Faire En Sorte Que L 'Administration Du Recrutement N' Avorte Plus

à l 'heure actuelle, la plupart des entreprises recourent largement à des entretiens non structurés pour le recrutement, généralement avec des directeurs de département et des cadres du Département des ressources humaines, pour poser aux candidats une série de questions qu' ils jugent importantes, en les jugeant en fonction de leurs qualifications, de leur expérience professionnelle, de leurs entretiens et de leurs premières impressions, puis en rassemblant leurs vues pour déterminer le candidat final.

Cette méthode permet - elle de choisir la bonne personne?

Nous devons repenser le processus de sélection du personnel et les mesures et méthodes efficaces pour mettre fin à l 'avortement dans la gestion de l' Organisation de recrutement et constituer une réserve importante de talents pour le développement de l 'entreprise.

Sur la base de nombreuses années d 'expérience en matière de recrutement, les experts de l' Internet ont tiré les le?ons suivantes:

étape 1: analyse de poste

Les descriptifs de poste et les descriptifs de poste doivent d 'abord être établis et les indicateurs clefs de l' évaluation du comportement professionnel du poste seront définis.

Définir clairement les qualités personnelles et les compétences requises pour un travail compétent.

Il s' agit des facteurs prédictifs des tests de recrutement qui permettent de prévoir les performances, la qualité et les compétences individuelles.

Dans la première partie, les critères de mise en ?uvre doivent également être définis.

Les critères de succès peuvent être des indicateurs pertinents de l 'efficacité du travail de l' intéressé (quantité, qualité, etc.) ou des critères d 'évaluation du comportement professionnel (taux de présence, intégrité, etc.).

Les spécialistes du recrutement ont fait observer que la plupart des gestionnaires de ressources humaines avaient tort de choisir les meilleurs indicateurs de succès alors qu 'ils choisissaient souvent les facteurs de prévision.

Le recrutement et l 'évaluation du comportement professionnel constituent une tache essentielle.

L 'absence de bonnes normes de performance peut réduire considérablement l' efficacité de la méthode de sélection.

Si les demandeurs d 'emploi sont sélectionnés uniquement en fonction de leurs responsabilités professionnelles, il est difficile pour l' entreprise de réaliser un bond qualitatif en raison du co?t élevé de la main - d '?uvre, qui ne se traduit que par un travail mécanique; toutefois, la poursuite de ce modèle a nécessairement un effet négatif sur l' Organisation des carrières à long terme des salariés, qui ne peuvent pas développer leur potentiel et se sentir dans l 'espace de développement, ce qui réduit considérablement leur intégrité envers l' entreprise.

A long terme, cela créera certainement un cercle vicieux pour le développement des entreprises.

Mesure 2: élaboration de programmes

Après analyse de poste, il faut ensuite concevoir un procédé d 'essai permettant de mesurer le facteur de prédiction.

Des méthodes et des outils différents sont nécessaires pour mesurer les différents indicateurs.

Chaque méthode de recrutement varie en fonction de la sensibilité et de la validité des différents indicateurs d 'évaluation.

On combine souvent plusieurs instruments pour mesurer les différents indicateurs et mettre au point un programme complet de sélection.

Selon les spécialistes du recrutement, tout programme de recrutement doit être certifié et le nationalisme ne convient pas toujours à la stratégie de réserve de compétences de l 'entreprise.

L 'efficacité du processus d' entretien peut être considérablement améliorée si l 'on veut concevoir un programme de recrutement ciblé qui tienne compte des particularités des conditions d' emploi et des qualifications et avantages professionnels des personnes interrogées lors de l 'élaboration du programme de recrutement.

Mesure 3: mise en ?uvre du programme

Le personnel chargé du recrutement et le lieu des entretiens sont également importants.

En règle générale, tous les entrevues doivent être testées par les mêmes agents dans les mêmes conditions.

L 'efficacité de la sélection peut également être sensiblement améliorée si le recrutement est évalué par un personnel spécialisé, afin d' encourager les candidats à l 'entretien à suivre la procédure d' optimisation et d 'éviter ainsi les effets de la première cause ou du vertige et de réduire au minimum les risques d' erreurs et de préjugés.

Les experts du recrutement de l 'Organisation ont souligné qu' au cours du processus de recrutement, les entretiens d 'entreprise devaient porter sur des questions de détail et de compétence.

Par exemple, les conversations de communication bidirectionnelle sont des interactions psychologiques entre les personnes, et le rapport entre l 'épreuve principale et le sujet devrait être de 8: 2 ou 9: 1 au début de la phase, ce qui devrait être ajusté à la fin de la phase intermédiaire.

Deuxièmement, les examinateurs principaux doivent être attentifs à l 'écoute, c' est - à - dire à l 'écoute, c' est - à - dire à saisir le sens de l 'information du locuteur, à comprendre ses sentiments et à bien comprendre son contenu.

Les lauréats doivent être traités sur un pied d 'égalité et éviter de parler trop longuement ou de manière trop critique.

La proportion de temps de parole des principaux candidats est d 'environ 10% et celle des lauréats devrait être de 90%.

Enfin, dans le processus de recrutement, les candidats exagèrent souvent leurs capacités réelles et dissimulent leurs défauts et recrutent des personnes qui ne répondent pas aux besoins de l 'entreprise s' ils ne sont pas s?rs de leur ? moralité et de leurs capacités ?.

Ainsi, au cours de l 'entretien, le examinateur principal s' est efforcé de commencer par des détails et d' observer de près les résultats du candidat afin de recruter plus précisément les personnes disponibles.

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Mesure 4: validation des résultats

L 'objectif de l' entreprise est de recruter du personnel hautement performant.

Lorsqu 'un employé entre dans l' entreprise ou qu 'il est réaffecté à un nouveau poste, il est tenu de suivre en permanence son niveau de performance et de vérifier la relation délicate qui existe entre l' efficacité du recrutement et la performance.

La plupart des entreprises ont recours à des techniques d 'évaluation des compétences pour évaluer les candidats de manière professionnelle et s' efforcent de parvenir à une parfaite adéquation des emplois, et le résultat réel reste à vérifier progressivement dans les travaux futurs.

Les spécialistes du recrutement sur Internet ont rappelé aux responsables du recrutement des entreprises que l 'entrée de leurs employés ne signifiait pas la fin du recrutement, mais un ajustement de courte durée.

Il s' agit d 'une étape préalable à l' évaluation de l 'efficacité de l' entreprise au moment du recrutement, et il est maintenant nécessaire d 'aller de l' avant pour vérifier si l 'emploi correspond réellement, ainsi qu' une évaluation globale de l 'efficacité du recrutement.

Seule une correction sans heurt du personnel signifie que le recrutement est achevé, peut également refléter latéralement la validité des indicateurs d 'évaluation de la performance des emplois dans le processus de recrutement, peut également vérifier que notre gestion du recrutement est parfaite et s' adapte réellement au développement à long terme de l' entreprise.

Mesure 5: optimiser les programmes

Dans le cadre de l 'étape IV, les programmes de recrutement devraient être régulièrement validés et affinés en fonction des résultats des tests de performance, ce qui permettrait d' améliorer l 'efficacité de la gestion du recrutement dans l' entreprise et d 'éviter ainsi les ? avortements ? de talents dans la gestion du recrutement.

Le recrutement d 'experts sur le réseau d' excellence met l 'accent sur un mot: demander.

Le recrutement n 'est pas une solution simple et mécanisée de publicité, d' entretien, d 'embauche.

En tant que dernière étape dans la sélection des candidats, il faut non seulement s' intéresser à l 'information relative au personnel paramédical, mais aussi veiller à ce que les principaux membres du personnel soient associés au processus.

Les responsables concernés ou des collègues dignes de confiance doivent être consultés et, dans la mesure du possible, parvenir à un consensus afin de maximiser l 'efficacité de l' exécution des taches.

Quel que soit le mode de gestion du recrutement adopté par l 'entreprise, le plus important est de trouver et de retenir les talents pour éviter