Noyau De Personnel Veut Y Aller, Entreprises Dans Le Pays?

La première, la sélection de la confidentialité de la communication

D'habitude, avant de communiquer avec le personnel, doit être préparée.

Tout d'abord, il convient de noter que le choix approprié; deuxièmement, la note de choisir l'heure et le lieu approprié, le choix de ces deux points pour le principe de confidentialité, la marge de man?uvre qui pour les travailleurs de changer d'avis.

Enfin, il faut déduire de plusieurs employés peut démissionner, et les résultats en vue de déduire de formuler une stratégie de conversation différente, afin de renforcer le taux de succès de la conversation.

Lors de la communication avec le personnel, à coeur à coeur.

La première communication, de se concentrer sur les travailleurs, du point de vue du Conseil, principalement, aussi complet que possible de ma?triser la cause réelle des employés de démissionner.

Avant la seconde communication, pour le talent de la valeur d'évaluation, de mesurer l'efficacité de ce personnel pour des unités externes, et des co?ts de personnel similaires, ce qui permet de calculer le co?t de la société pour retenir le personnel à payer; la seconde communication, à partir de la société en vue de déclarations, principalement, autant que possible, que du personnel l'importance de la société et pour les salariés de la reconnaissance, ainsi que les co?ts pour retenir le personnel et est prêt à payer.

Lors de la communication avec le personnel, devrait prendre l'initiative de contacter le personnel, pour savoir l'idée, mais également pour l'élaboration des stratégies, la prochaine étape pour gagner du temps.

Deuxièmement, les yeux à la mise sur le marché interne et de talents de talent, à l'aide de chasseurs de têtes de clé

C'est un peu après une défaillance de communication utilisé dans la clé, mais dans la pratique, généralement du noyau de personnel a présenté sa démission a commencé à agir, son objectif principal est de mesurer les frais de recrutement de ce type de personnel.

En outre, les compétences de base sont souvent perdues, les méthodes de promotion interne sont difficiles à mettre en ?uvre et il convient donc de faire appel à la firme de chasse.

En général, trois résultats différents peuvent être obtenus grace aux deux types d 'activités ci - dessus: 1) l' employé continue de travailler dans l 'entreprise; 2) l' entreprise sélectionne les rempla?ants par des promotions internes; et 3) l 'entreprise sélectionne les rempla?ants par des recrutements externes.

Quel que soit le résultat, il ne s' agit que d 'un règlement des événements, mais il est clair que pour les dirigeants d' entreprise, il ne s' agit pas seulement de l 'événement lui - même.

Si l'employé à continuer de travailler dans l'entreprise, la société doivent honorer les engagements antérieurs, de résoudre le problème de temps proposé du personnel lors de la liaison, et de prendre des mesures correspondantes de dilution de l'incident, l'influence négative de l'événement à un minimum.

Si, en fin de compte, l'employé ou choisi de démissionner, la société doit également appuyer la sélection de son personnel, et pour procéder aux formalités de cessation de service conformément à la loi de personnel; dans le même temps, nous devons protéger ses intérêts et de faire activement le travail de pfert, le Traité sur les travailleurs qui doivent être respectées, et les règles et règlements.

Troisièmement, l'amélioration des contrats de travail

Le contrat est signé en cas de travail les droits et obligations de la réciprocité, ont force de loi.

Une fois que les conflits, la société devrait activement à l'aide de la loi afin de protéger leurs propres intérêts, et cette base est la société doit tout d'abord améliorer le contrat de travail, sur la base juridique, de définir les droits et obligations des Parties.

En général, pour les questions relatives à la technologie, aux secrets commerciaux, etc., les sociétés peuvent énoncer clairement les droits et obligations des deux parties dans un accord de confidentialité et protéger juridiquement leurs intérêts.

Une bonne culture d 'entreprise peut renforcer la cohésion du personnel de l' entreprise et ainsi prévenir efficacement la perte de personnel.

La cohésion du personnel peut être renforcée par:

V. Analyse périodique des travaux

L 'analyse des emplois est à la base de toutes les fonctions de gestion des ressources humaines et son r?le est multidimensionnel.

Tout d 'abord, l' analyse des emplois permet de définir clairement les responsabilités de chaque poste, ce qui permet de déterminer l 'importance de chaque poste et donc de définir les compétences essentielles de l' entreprise.

Deuxièmement, des enquêtes sur la rémunération pourraient être menées sur la base des résultats de l 'analyse de l' emploi, et un système de rémunération pourrait être mis en place pour garantir un traitement compétitif aux compétences de base de l 'entreprise.

Enfin, sur la base des résultats de l 'analyse des emplois, des critères d' évaluation des compétences de base ont été définis et des mécanismes de travail souples ont été mis en place.

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Ordonnance d 'expert

étant donné que les emplois de quatre travailleurs sont différents, que le contr?le des ressources de l 'entreprise est différent, que la valeur du capital humain varie, que la pénurie sur le marché des compétences varie et que l' impact réel sur l 'entreprise varie, le traitement est différent.

En tant que spécialiste des ressources humaines, les fonctionnaires qui quittent l 'Organisation doivent faire les démarches suivantes:

En se fondant sur les résultats de l 'évaluation des performances et de la capacité de travail des quatre employés qui ont demandé à démissionner, des entretiens ont été organisés ? un contre un ? pour conna?tre les raisons de leur démission et les éléments de leur contrat de travail ainsi que les responsabilités qui en découlent.

Les personnes hautement performantes ou hautement qualifiées, en particulier celles qui occupent des postes de directeur technique, de directeur des ventes, etc., devraient être maintenues à leur service de fa?on à ce que les fonctionnaires qui démissionnent puissent prendre conscience de l 'importance que leur accorde l' entreprise tout en donnant à d 'autres le sentiment que l' entreprise les respecte.

Bien entendu, l 'objectif principal est de retenir les fonctionnaires qui ont démissionné, même s' ils ne peuvent pas le faire, et de faire preuve de la plus grande diligence possible, car les fonctionnaires qui quittent l' entreprise sont les mieux placés pour être recrutés à l 'avenir.

Il s' est avéré que le co?t de la réembauche dans une entreprise ne représentait que la moitié environ du co?t des nouveaux employés.

Dans le même temps, au cours du premier trimestre suivant leur entrée en activité, ces ? vieux chevaux qui mangent de l 'herbe ? produisent environ 40% de plus que les ? nouveaux ?.

D 'après les statistiques, les entreprises ? Fortune 500 ? peuvent économiser en moyenne 12 millions de dollars par an en rapatriant activement leurs anciens employés.

En particulier, dans le cas de l 'argent du Directeur technique, Zhao lui - même peut être interrogé par le Directeur général; dans le cas de Sun mou, Directeur des ventes, par le Directeur général des ressources humaines, il peut être interrogé sur les raisons réelles de la cessation de service d' un certain montant et d 'un certain Sun, en particulier sur le lieu où ils se trouvent après la cessation de service.

Si l 'argent et les petits - enfants souhaitent se détendre ou s' occuper de questions personnelles, la société peut, en consultation avec eux, prendre un congé payé et rester en contact jusqu' à leur retour dans la société.

Si l 'argent et les petits - enfants espèrent obtenir de meilleures perspectives de carrière dans des établissements non professionnels et qu' ils en décident ainsi, leur démission peut être approuvée immédiatement.

Toutefois, ils peuvent être tenus d 'aider l' entreprise, avant la cessation de service, à examiner les rempla?ants avec le Directeur général des ressources humaines, à prendre les dispositions voulues pour assurer le pfert et la pmission de la technologie ou de l 'information, etc., et à rapatrier les fonctionnaires qui ont démissionné une fois qu' ils se sont acquittés de leurs obligations en cas de non - respect, par exemple en versant une indemnité de non - respect.

Pour l'achat de Lee, par le gestionnaire de ressources humaines et d'entretien pour les travailleurs; atelier d'entretien périphérique, par des responsables de la gestion des ressources humaines, de mieux comprendre les problèmes en raison de sa démission et de base peuvent survenir.

La question de l'existence de l'entreprise à temps d'améliorer la réflexion,

Dans ce cas, parce que la société n'a pas été en mesure de planification prospective des ressources humaines, et de ne pas saisir la pensée d'employé et, de ce fait, face à la crise des ressources humaines, le passif.

Par conséquent, la société devrait dès que possible afin d'améliorer la planification, pour d'autres situations analogues efficaces de prévention de la réapparition.

D'augmenter le personnel de co?t par défaut

Conformément à la position du personnel et de différence de signer des contrats de travail.

En général, la durée du contrat de travail d'un noyau de personnel devraient être plus longue, dans la mesure du possible, de garantir la stabilité relative des ressources humaines fondamentales; pour les employés qui contr?le plusieurs entreprises de ressources, il est nécessaire de signer avec la clause d'évitement de l'arrêt.

Clause de défaut de responsabilité, avec un salaire annuel de proportionnelle d'un contrat de travail ou de renouveler des échéances plus longues, augmenter le co?t de défaut.

La construction d'un système de gestion de connaissances

La construction d'un système de gestion de connaissances, de réglementer le fonctionnement de processus de décomposition et de raffinement, sur le travail, réduire le noyau de personnel de la force de commande de l'entreprise des informations et de la technologie, de réduire efficacement les risques.

Dans le même temps, la demande de postes a été réduite, les niveaux de rémunération ont été réduits et les co?ts de main - d '?uvre réduits.

Mise en ?uvre du système d 'angle AB

Dans certaines entreprises où le taux d 'exode des salariés est élevé, on pourrait envisager de mettre en place un système de triangulation AB ou un système de relais, c' est - à - dire que le coin a est dominé par une catégorie d 'emplois dans laquelle le coin B est un assistant.

En cas de mission ou de cessation de service dans la corne a, la corne B pourra être remplacée ou remplacée à temps.

Dans le même temps, chaque employé doit former son propre successeur, faute de pouvoir former un rempla?ant approprié, il ne sera pas possible de promouvoir.