會社の業績評価制度
會社
のパフォーマンス
制度を評価する
一、目的を評価する
1、従業員の能力、努力の程度及び仕事の業績を分析して評価することによって、従業員の仕事の執行と適応狀況を把握し、人材開発の方針政策と教育訓練の方向を確定し、合理的に人員を配置し、従業員の仕事の方向を明確にする。
2、會社の効率的な運行を保障する。
3、激勵メカニズムの役割を十分に発揮し、公正かつ合理的かつ民主的な管理を実現し、社員の仕事意欲を奮い立たせ、仕事の効率を高める。
二、評価原則
1,以
パフォーマンス
導引原則とする。
2、定性と定量評価を結びつける原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度評価原則。
三、評価周期
1、月次評価：月次評価の主な內容は今月の仕事業績と仕事態度です。
月次評価の結果は給料に直結する。
生産者は月次評価を行う。
2、四半期の評価：四半期の評価の主な內容は今季の仕事の業績と行為の表現です。
四半期の評価結果は、次の四半期の月の浮動小數點の賃金に直接リンクされます。
第4四半期に直接年度評価を行う。
事務員、営業マン、技術研究開発者、管理者（高層管理者以外）は四半期評価を行います。
3、年度評価：年度評価の主な內容は今年度の仕事業績、仕事能力と仕事態度で、全面的な総合評価を行い、年度評価は昇進、淘汰、採用評定及び年末賞與計算の根拠とする。
會社の社員全員が年度評価を行います。
四、評価手順：関連する評価者は評価された者に評価意見を提出し、人事部門は評価結果をまとめ、評価委員會の承認を申請し、評価された者の直接上司が審査後の評価結果を評価者にフィードバックし、その業績と進歩狀況について討論と指導を行う。
人事部門は評価結果をファイルにして、業績賃金とボーナスを計算するのに使います。
五、結果の等級別：審査等は五級に分けられ、それぞれ優、良、中、基本合格、不合格です。
級別上級者は所管部門の人員數を総合的に考慮し、審査等を確定するが、「優」は総人數の10%を超えてはならず、「優」と「良」の和は分管総人數の30%を超えない。
等級が優れている中で基本的な不合格の定義は職位の常規要求を超えています。予想を完全に超えて仕事目標を達成しました。全面的に仕事目標を達成し、職位の常規要求を超えています。品質と數量を保証し、時間通りに仕事目標を達成するのは基本的に職位の常規要求に合致していますが、足りないです。
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