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    社員の怠惰を解決する簡単な三段階曲

    2010/12/9 14:10:00 68

    社員の怠惰な解決策を管理する

    誰でも惰性があります。骨の中から見れば、社長も従業(yè)員より速くどこに行くか分かりません。ただ、上司はもっと多くの動力や圧力を持っていて、社長たちを自分の惰性を克服するように駆り立てています。社長は惰性を克服した後、自然に従業(yè)員の惰性問題を注視しています。


    社員が怠けて自然に解決方法を考えなければなりません。無數の事実は私たちに教えてくれます。いわゆる自覚だけでは不可能です。審査、業(yè)績や激勵の役割も限られています。もちろん、三尺は一日の寒さではなく、根本的に見れば、會社全體の管理と構造的に解決しますが、このように時間がかかります。コストも高いです。多くの社長は待ちきれないです。


    簡単で早い方法もあります。ここで、ディーラーの皆様に簡単な三歩を紹介します。ある程度で迅速に緩和できます。社員が怠けるの解決策。


     第一歩、労働関係の移転


    新しい労働法が施行された後、この労働者は必ず労働契約を締結しなければならないし、社員のために社會保障を購入しなければならない。これは支配人にとって、お金を使うのは小さなことですが、最も面倒な仕事をやめて面倒になりました。明らかに不適當な人は、辭退してもそのお金を補ってあげます。しかも簡単に首にすることはできません。これは本當に悔しいです。一部の支配人から見れば、この労働法はかえって従業(yè)員の怠惰な思想を生むようになりました。


      人之所以存在懶惰情緒,必然是以安全感作為前提的,解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感,人一旦失去安全感之后,必然會緊張起來,當然,這得有個尺度,一不能違法,二不能搞過了頭,這有個很簡單且又合法的辦法,就是把員工的勞資關系轉移出去,新勞動法實施后,各地都出現了許多人事外包公司,類似于以前的對外勞動服務公司,由這類公司和員工簽定勞動合同,購買社保,再把員工派遣到各公司去上班,從勞資關系上看,員工是人事外包公司的人,當然,這僅僅只是關系上,該去那上班還是去那上班,對老板來說,省去了與員工簽合同,跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本),若是要辭退,直接通知人事公司即可,即便發(fā)生什么勞資糾紛,也是由人事公司出面來解決,當然,老板所要做的,就得要支付給人事公司一些服務料金(普通の相場は一人當たり100円ぐらい)です。社長が社員の労使関係を人事會社に全部転用した後、社員の個人権益保障と収入には影響がないが、隷屬関係の変化といつでも解雇される可能性が高くなりました。この安全感はすぐに壊れてしまいました。以前と同じように怠けなくなりました。安全のことを考えると、最近は大人しくして、積極的になるべきです。


    コストから見れば、社長は人事會社へのサービス料を増やす必要がありますが、自分で人を派遣して労働局で手続きをしたり、労使紛爭を処理するコストを差し引いても、全體的に増加するコストはまだ限られています。{pageubreak}


     第二歩、新人が顔を出す


    老社員が怠けているもう一つの原因は、自分が會社で価値があると感じているからです。自分の仕事はまだ取るべき世代性がないからです。言い換えれば、自分で挑発してやらないと、短期間で誰も引き受けられないということは、社員の怠惰な資本を構成しています。解決の考え方も簡単です。


    具體的な方法は新人を顔に出させることです。一つは新入社員を募集することです。同時に、既存の従業(yè)員の中から、まだ汚染されていない人をいくつか選んで、新しいチームを結成します。もちろん、これは古いチームとの違いを體現しなければなりません。例えば、製品區(qū)分、市場區(qū)分、業(yè)務會議は単獨で開きます。この新しいチームの創(chuàng)立は、ベテラン社員に直接的な圧迫感を與えます。労資関係の移転は前奏だけというなら、この新しいチームの編成は現実的な圧力になります。そして、新しいチームの製品區(qū)分と市場區(qū)分は、すでに自分の価値に対する代替が現れ始めました。業(yè)務會議は単獨で開かれています。彼らは何を相談していますか?仮に適當な新入社員が見つからない場合は、第二の方法で準備の観點から新人と接觸し、正式に採用しないようにします。しかし、彼らが會社の見學を始めて、現在のところの拠點を調べたり、業(yè)務會議に參加したり、會社の資料を調べたりするなど、入社のための基礎を作って準備します。もし社長がベテラン社員に會ったら、自発的に相談を申し込み、一律に返事します。


     第三、頭から書面まで


    頭から書面までとは、従業(yè)員の頭の中にあるものを全部ひっくり返して書いたものです。例えば、お客様の資料、操作の流れと経験、市場規(guī)則、歴史事故、策略など。在前兩步走完后,就開始做這一步,劃分出若干個大類出來,把相關的空白表格做好,要求全員參與,能寫多細寫多細,硬性的要求員工把腦袋里存的這些東西都給我倒出來,這些資料和經驗都屬于公司,就應該都拿出來,進行匯總,從中整理出更加有效的工作流程,分析出客戶和產品的價值貢獻,這對老員工來說,等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來,那以后老板要把自己開掉,還不是分分種的事情,可要是抗拒不執(zhí)行,或是敷衍了事,那就等于直接和老板激化矛盾,徹底向老板攤牌了,不過,考慮到勞資關系已經轉移,新人逐漸在接手,即便自己提出不干,老板斷然不會真正挽留的,也拿不到什么補償,再說了,自己若是提出不做,新的工作又在哪里?在這種情況下,老員工往往會主動向老板申請一個單獨溝通的機會,起碼向老板訴訴苦,說說自己這些年會社に來た貢獻は功労がなく、苦労もありません。自分の負擔が重いと言っても80歳です。もちろん、社長は先に社員に説明しなければなりません。なぜこれらの仕事をするべきですか?理由は十分です。會社は正規(guī)化に発展し、管理は科學化の流れ化が必要です。


    この方法の前後の実行時間は一ヶ月半から二ヶ月ぐらいです。操作は簡単で、安全係數が高く、投入費用も限られています。

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