コミュニケーションの黃金期は愚癡から始まる

従業員が退職する際に、従業員のコミュニケーションに最後の「金」を掘ることも重要だが、普段から従業員年末の「失血」の痛みを避けることができるかもしれない。

企業管理の現狀に対する不満は黃金期であり、優秀な管理者は、従業員の不満から管理を學ばなければならない「金科玉條」である。

従業員に不満を言わせる

従業員が退職したときに本音を吐露できるのは、この企業の管理に問題があることを説明するしかなく、企業は従業員が自分の意見を口にすることができるように、リラックスした雰囲気を構築しなければならない。

いくら有能な管理者でも、他人の知恵を借りる必要がある。ある面では、部下が上司より経験があるとは言えないが、この時彼らの提案を重視しないと、管理者の意思決定ミスを招くだけでなく、部下の積極性を傷つけることになる。そのため、管理者と部下の間には誠実な関係を構築しなければならない。このような関係から、部下は消極的に従うのではなく、責任感を持って仕事をするようになった。

國際的に有名な企業のリーダーは、多くも諫めた管理者であり、世界初の富豪、マイクロソフト會長、チーフソフトウェアデザイナーのビル?ゲイツ氏は、會社の発展、存在する問題、さらには上司の欠點について、従業員が言いたいことを言うことを奨勵し、批判、提案や提案。「誰もが提案できるなら、誰もが會社に関心を持っているからこそ、會社に將來性がある」と述べた。「経営の神様」と呼ばれる松下電器の前社長松下幸之助氏には、「社員に不満を言わせる」という口癖がある。彼のこのやり方は、管理作業をより楽しくし、悩みを少なくした。人間関係は調和がとれ、矛盾が少なくなった、上下の間に多くなり、わだかまりが少なくなった、會社と従業員の間に理解が増え、対抗が少なくなった……

苦情の聲から管理を改善する

従業員からの苦情の內容には主に4つの種類があります。1つ目は報酬、2つ目は職場環境、3つ目は同僚関係です。では、リーダーと管理職として従業員の苦情をどのように対応し、タイムリーに処理すればよいのでしょうか。まずは愚癡を喜んで受け入れること。

愚癡は一種の発散にほかならない。愚癡をこぼすには聴衆が必要だが、これらの聴衆は往々にして愚癡をこぼしている人の最も信頼されている部分であり、彼があなたの前で思い切り愚癡をこぼしている限り、あなたの仕事は半分完了している。あなたはすでに彼の信頼を得ることに成功しているからだ。次に、できるだけ愚癡の原因を理解しなければならない。第三に、平等なコミュニケーションに注意しなければならない。実際には80%の苦情は小さなことに対して、あるいは不合理な不公平に対して、それは従業員の習慣や敏感さがあります。

このような苦情は苦情者と平等に解決することができ、まずそれを落ち著かせて苦情の感情の拡散を阻止し、それから有効な措置を取って問題を解決することができる。最後に、処理は斷固としなければならない。一般的に、80%の苦情は管理混亂によるもので、従業員の個人失職による苦情は20%にすぎない。だから、仕事の流れを規範化し、職場の職責を明確にし、規則制度の整備などは苦情を処理する重要な措置である。管理制度を規範化する際には、民主、公正、公開の原則を採用し、従業員に討論に參加させ、共同で各管理規範を制定し、それによって管理の公正性と深い人心を保証することができる。

良性の衝突を提唱する

管理者は企業の中で良性衝突を大いに提唱し、良性衝突のメカニズムを導入し、現狀に挑戦し、新しい観念を提案し、異なる見方を提出し、獨創的な思考を行う個體に対して大いに奨勵を與え、例えば昇進、昇給あるいはその他の手段を採用しなければならない。良性衝突はge會社が新たに構築した価値観の中でかなり重視され、同社は従業員と會社のトップとの対話を常に手配しており、ウェルチ本人もこのような対面コミュニケーションに參加し、従業員と議論することが多い。

誠実なコミュニケーションを通じて従業員との良性衝突を直接誘発し、それによって企業の管理を改善するために決定を下す。コミュニケーションを用いて衝突を誘発する際には、特に非公式コミュニケーションを用いて良性衝突を誘発することに注意しなければならない。

盛田昭夫氏は従業員との非正規の中で良性の衝突を引き起こした。例えば、中?下級主管と夕食を共にしたとき、一人の若者が落ち著かないことに気づき、心の中の言葉を口にするよう勵ました。何杯か酒を飲んだ後、若者は會社の人的資源管理に存在する多くの問題を訴え、盛田昭夫氏はそれを聞いてすぐに企業內部で相応の改革を行った。企業の人的資源管理を良性軌道に乗せる