靴企業のマンパワーリーン化管理が効果的である。

最近、時勢に従う

今回のボースとの提攜は人的資源の面から全面的な改革をすることを希望していますが、改革はコンサルティング會社が一方的にできるだけではなく、企業管理者が改革の決意と意志を持って、改革の中で発生したいくつかのリバウンド現象を絶えず解決し、持続的に続けてこそ目標を達成することができます。

時勢に乗る靴業有限會社の総経理丁萍さんによると、人力資源のリーン化を推進するのは、良い管理構造を伝え続けるためです。

制度化は人の管理人に取って代わる

調査によると、現在福建省晉江のいくつかの企業は管理の隨意性がまだ強いです。

本當に競爭力のある企業は法治管理を実行します。

これらの企業は管理の上で、とても良い分権の管理があって、従業員はすべて各自その職務を司って、流れによって事をします。

博思企業管理コンサルティング有限公司の関連責任者である張志行氏によると、今回は時間に合わせて靴業界にオーダーメイドされたマンパワーリーン化管理のために、主にいくつかの革新を行った。

「これまでは靴業界が脫人治人、越級管理の伝統的な管理モデルを持っていなかったので、今回は人力を推進します。

その後、管理制御モードでは、コンサルティング會社も時間に合わせて靴業界を再設計し、この企業の現狀に合った組織構造と職位編成を行い、また未來の戦略発展計畫に合う組織構造と職位編成を設計し、企業の発展段階に必要な管理パターンを十分に考慮し、徐々にグレードアップし、制度化管理が伝統的な人管理モードに取って代わることを実現しました。

適任力の素質の模型を創立します。

欠員に対応するため、靴業界にも新しい採用方法が採用されました。

「従業員の報酬基準を最前線のブランドより高いレベルに引き上げただけでなく、募集の任務目標を各級の管理者に分解し、各部門に任務が與えられ、それぞれの部門の既存の人員の70%の安定率を保障した後、ボーナスの多罰の少ない激勵メカニズムを使って各部門の募集に參加させ、人力資源部を募集組織の代わりに主力を募集します。」

紹介によると、同時に、時間に向かう靴業は各末端の従業員の推薦の資源の奨勵を高めて、つまり全従業員は労働者を募集して、激勵の構造を創立して彼らに全力で人力の資源を導入するように勵まします。

また、時代に合わせて靴業界も會社の人材臺隊の建設を改革しました。

「企業の異なる発展段階を十分に考慮した上で、今後5年間の人材臺隊建設の漸進的な計畫を設計し、人材準備計畫を段階的に推進し、內部研修開発の「造血」の仕事をしっかりと行い、外部からの引込更新の仕事をしっかりと行う。

コアチームの管理において、タイムリーな靴業界はまずコアチームの各職位の「適任力素質モデル」を確立し、採用採用基準と職業発展路線図を確定し、オーダーメイドして人材を參加させるプラットフォームを作り、同時にコアチームの正常運営のプロセスをしっかりと行い、彼らに持続的に進歩する學習型チームを形成させるよう激勵します。

これに対して、丁萍は、企業は人材基準を明確にし、素質モデルというツールを通じて専門能力と核心能力を明確に説明し、人材審査と棚卸を通じて人材格差を探し出し、必要な人材チームを設立すると表しています。

従業員の能力が強くないと、企業は効果的に戦略を実施することができなく、競爭相手と対抗します。

従業員の能力と組織能力が一致しないならば、正反対のようで、歩くほど目的地から遠くなります。

インセンティブのメカニズムでは、インセンティブのすべてのインセンティブを実行することはなく、さまざまなレベルの従業員のニーズを掘り下げ、コアの精製を実施し、各クラスの従業員のために"セット"報酬の福祉基準をカスタマイズし、各需要を促進し、それぞれの能力を盡くします。