Pauvre En Ressources Humaines, La Gestion De La Chaussure De La Paie

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"Cette coopération et Bos espoir à partir de ressources humaines part faire une réforme complète, mais la réforme n'est pas seulement de consultation des entreprises capables de faire unilatéralement, ont également besoin de la gestion de l'entreprise avec la détermination et la volonté de réforme, un phénomène de rebond constamment de résoudre certains survenant dans le cadre de La réforme, mais de continuer, pour atteindre l'objectif de".

Le Directeur général de la chaussure Co., Ltd, Ding Ping Ping, a déclaré que la mise en ?uvre de l 'optimisation des ressources humaines, est de pouvoir pmettre une bonne structure de gouvernance.

Institutionnalisation des substituts aux administrateurs

Il est entendu qu 'à l' heure actuelle, certaines entreprises de Jinjiang dans le Fujian, la gestion est plus aléatoire.

Et les entreprises véritablement compétitives sont régies par l 'état de droit.

Ces entreprises ont une bonne gestion décentralisée, le personnel de chacun de son travail, selon le processus.

Both Enterprise Management Consulting Co., Ltd a présenté Zhang Zhixing, cette fois - ci pour l 'industrie de la chaussure personnalisée de gestion des ressources humaines de plusieurs innovations.

"Comme l 'industrie de la chaussure n' a jamais été séparée du modèle traditionnel de gestion des départs et des départs, la main - d '?uvre a été introduite cette fois - ci.

Ensuite, dans le mode de gestion et de contr?le, de consultants pour chaussures de repenser la tendance de la structure organisationnelle et de l'établissement de l'état actuel de postes à cette entreprise, et est con?u avec la structure d'organisation et de planification de la stratégie de développement d'emplois de l'avenir, de tenir pleinement compte de La mode, de gestion et de contr?le du stade de développement de chaque entreprise doit progressivement et de mise à jour d'un système de gestion de substitution la tradition du modèle.

Un modèle de la compétence

Pour faire face à la pénurie de travailleurs de l'industrie de la chaussure, tendance également pris le recrutement de nouveaux.

"Nous avons non seulement le degré de la rémunération du personnel de levage standard au - dessus de la première marque et la décomposition et à tous les niveaux de gestion des objectifs de recrutement, de sorte que chaque département de taches, au taux de 70% le personnel existant de sauvegarde de la stabilité de leurs départements respectifs après utilisation de prix bien peu de mécanismes d'incitation pour tous les secteurs impliqués dans le recrutement, ainsi que le Département des ressources humaines de l'Organisation et non un recrutement recrutement principale."

En même temps, l 'industrie de la chaussure a augmenté les incitations offertes aux employés de base pour qu' ils proposent des ressources, c 'est - à - dire qu' ils recrutent à plein temps et qu 'ils mettent en place des mécanismes d' incitation pour les encourager à investir pleinement dans les ressources humaines.

En outre, l 'industrie de la chaussure de temps en temps a également réformé le personnel de l' entreprise.

"En tenant pleinement compte de la base de l'entreprise à différents stades de développement différents types de besoin de talent, la société de construction de ressources humaines dans les cinq prochaines années plan progressive, étape par étape, de promouvoir un plan de réserve de personnel, de formation et de développement non seulement de manière interne" hématopo?étique ', de travail et de faire externe introduit dans la mise à jour. "

Sur le noyau de l'équipe de gestion, de suivre la mode chaussures établit d'abord les positions "équipe de base de modèle de compétence", puis à déterminer la nomination des normes de recrutement et de plans de développement de carrière, adaptés à la plate - forme d'attirer des talents de rejoindre, et faire le fonctionnement normal de l'équipe de base de fonctionnement de processus, puis de les motiver à forme persistante de progrès d'apprentissage en équipe. Le mécanisme d'évaluation en continu de surveillance, la survie du plus fort, afin de former une équipe de base de bonnes affaires.

En réponse, Tin Ping Ping a déclaré que les entreprises devaient définir clairement les critères de compétence, définir clairement les compétences professionnelles et les compétences de base par le biais d 'un outil de modélisation de la qualité, puis identifier les lacunes en matière de compétences et mettre en place l' équipe nécessaire.

Faute de personnel compétent, les entreprises ont du mal à mettre en ?uvre efficacement la stratégie et à contrer les concurrents.

Si un employé de la capacité et de la capacité d'organisation ne correspondent pas, c'est comme une autre destination plus aller plus loin.

Dans le mécanisme d'entra?nement de manière pleine d'incitation, tendance également plus de la mise en ?uvre de chaussures unifiée, mais profondément la demande de différents niveaux de personnel, d'affiner le noyau, pour le personnel à tous les niveaux pour "repas" rémunération des normes de bien - être, à ce qu'il faut, de faire de leur mieux.