革新にはスター社員を大切にする必要があります。

アメリカシリコンバレー企業の観察者は、多くの成功した企業はスター社員に高給を支払うことによって、企業內部の新味を出す積極性イギリスの権威あるメディア「経済學雑誌」はルンド大學、コーネル大學、マリランド大學、アメリカ國家科學基金會の多くの専門家が共同で作成した分析文章を発行しました。

エジソンが言ったように、イノベーションは99%の汗と1%のインスピレーションですが、報労もイノベーションを促す原動力の一つになるとは思いませんでした。スタンフォード大學商學院のキャサリン?肖教授は専門的に研究を行ったことがあります。彼女はソフトウェア工業を例にとって、このような企業の革新戦略は往々にして従業員の収入と微妙な関係があると指摘しています。誰が革新的なソフトウェアを設計することができますか？業種新しい分野では、誰がスター社員になり、より高い給料をもらいますが、伝統分野のソフトウェア更新に従事する社員の収入は比較的低いです。この角度から見れば、ソフトウェア企業のスター社員は実は市場と消費者から「供養」と「業績」を提供されます。

もちろん、ソフトウェア業界は革新分野の模範であり、イノベーションがもたらす利益やリスクに関係なく、このような企業にも現れています。しかし、大規模なソフトウェア會社にとっては、このモデルの役割は限られているかもしれません。商用ソフトの開発に従事している甲骨文會社のように、彼らの顧客はソフトウェアの內容面での需要が相対的に固定していますので、新製品を開発することができません。このように、市場の不安定性が高い企業ほど、高給で一流の革新的な人材を採用する必要がある。

過去に、高賃金の社員が企業にもたらす収益を検証するのは比較的難しい。現在、アメリカ國勢調査局が開発したプロジェクトは、企業の研究者たちに技術投資が技術労働者の需要に與える影響について、より広範な意義があり、より正確な評価モデルを提供することができます。このプロジェクトでは、研究者がアメリカの10州以上のソフトウェア企業の従業員の給料と企業収益のデータを収集し、これによって、さまざまな種類のソフトウェア製品の潛在利益を分析し、これらの利益をソフトウェアクリエーターの奨勵の割合に利用する。データ分析のほかに、15の革新的なソフトウェア企業と7つの製薬企業の従業員と管理層を取材し、マイクロソフト、ウエストベル、HP、思科、IBM、Googleなどの企業のイノベーションと人的管理に関する資料を整理しました。

最後に、研究者はソフトウェア業界の基本的な特徴は不確実性が強いこと、つまり技術者は新しいプログラムを創造しなければならないが、彼らはこの製品が受け入れられているかどうかをよく分かりません。ソフトウェア企業の管理者は研究経費を割り當てなければなりません。したがって、最高のプロジェクトを作成したり、選択することができるかどうかは、これらの企業にとって重要です。誤った判斷、高収益をもたらすことができない項目の選択、収益をもたらす可能性のある項目の拒絶は、いずれも企業の発展に挫折をもたらします。また、実行力が悪いと良いプロジェクトがなくなることもあります。

中堅社員を激勵するために、多くのハイテク企業はすでに株オプションを奨勵の重要な手段としています。研究者はこれに対して同意を示したが、同時に、高級管理者に終身雇用契約も奨勵制度に組み入れないように注意した。一部の學者は論文の中で、「短期的には、革新型企業が基幹やスター従業員に高額の賞與を與えるやり方に同意する。私達の観察と調査によって、従業員の忠誠度を高めるだけではなく、市場の魅力ある新製品を開発する確率も増えました。