服務(wù)企業(yè)必読：最小コストで人材を留保するにはどうすればいいですか？

　　人材すでに中國企業(yè)の海外進(jìn)出と多國籍企業(yè)の中國進(jìn)出に共通する希少な要素となっている。リソース中國人従業(yè)員は世界全體のレベルより高い流動(dòng)性を示しています。例えば、2010年の中國人材市場流動(dòng)が活発で、従業(yè)員の自主退職率は前年の倍以上である。そのため、多國籍企業(yè)にとって、海外派遣はすでに中國にいる外資企業(yè)にとって重要な人材を保留する重要な手段となりました。そして、従業(yè)員が「北上広」などの第一線の都市から逃れている會(huì)社にとって、従業(yè)員がなぜ流動(dòng)し、どのように流動(dòng)しているかを究明し、これらの情報(bào)を把握することは、企業(yè)が最小コストで人材を維持するのに有利です。

中國の30の省?市及び13業(yè)界からの9986人の従業(yè)員の調(diào)査結(jié)果によると、人力資源サービス機(jī)構(gòu)KellyServicesと人力資源サービス企業(yè)智聯(lián)の募集、「中國人材」及び「世界マネージャーサイト」が中國區(qū)で共同発表した「KellyServices全球従業(yè)員指數(shù)調(diào)査」によると、中國の従業(yè)員は地域（多國籍及び國內(nèi)）を超えて流動(dòng)傾向が高く、8割（82%）を超えた。都市をまたいで働く。

中國人従業(yè)員の流動(dòng)性の加速を促進(jìn)する理由は、海外進(jìn)出は主に石化、製造業(yè)及び技術(shù)などの分野にある。政府は産業(yè)の進(jìn)級を奨勵(lì)し、新興産業(yè)（例えば現(xiàn)代サービス業(yè)）の従業(yè)員は海外成熟市場の経験を?qū)Wびたい。外資企業(yè)は職業(yè)発展を通じて人材を引きつけ、引き引き留める時(shí)、よく海外派遣を第一選択とします。従業(yè)員は海外業(yè)務(wù)を通じて専門技能を高め、異文化理解を増やし、世界のキャリアにプラスしたいです。海外人材市場が不足して、海外人材市場で安定しています。都市の投資。

初級従業(yè)員は多國籍の仕事意欲が高いですが、可能性は低いです。90後と80後の従業(yè)員は個(gè)性を追求して、獨(dú)立、新鮮さが好きで、リスク意識が比較的に弱くて、家庭の負(fù)擔(dān)が比較的に軽いなど、彼らは海外の仕事経験を通じて自分の背景のために點(diǎn)數(shù)を増加することを望んでいます。重要な人材（専門技術(shù)及び中高級管理人材）の國際業(yè)務(wù)の実現(xiàn)可能性は非常に高いです。多國籍の仕事の主流は専門人員で、彼らは重要なプロジェクトの管理、監(jiān)督及び先端分野の研究開発などの仕事に従事します。一方、企業(yè)は海外での買収後、海外事業(yè)の開拓が必要で、管理職の不足が大きい。

中國人従業(yè)員が多國籍の流動(dòng)を妨げていると考えている上位3つの障害は、家族や友人（65%）、言語障害（15%）、文化（10%）の順である。その中の言語と文化の障害は全世界の従業(yè)員の平均レベルより高くて、特に文化の障害の要素は全世界の平均レベル（4%）の倍以上を上回ります。中國人従業(yè)員は以前の外國人従業(yè)員が中國に入るという類似の體験を経験しています。異文化に対する深い理解と包容は多國籍管理者をしっかりと行う前提です。その他の障害は生活コストと品質(zhì)検査、稅金、安全、移転費(fèi)用などを含みます。

従業(yè)員は仕事の機(jī)會(huì)、給料の待遇と職業(yè)の発展などの剛性の要素を除いて、生活と仕事のバランスにもっと関心を持っています。第一線の都市従業(yè)員は、その仕事と生活ランキングのトップ3に影響を與える要因は、勤務(wù)地が遠(yuǎn)い（27%）、長時(shí)間の仕事（21%）、仕事が重い（20%）と考えている。

仕事の場所は一縷の都市で働く通病で、中國人従業(yè)員のこの方面に対する不満は他の國より高いです。仕事が重いのは中國の競爭が激しいため、従業(yè)員の仕事の効率的な圧力をもたらしました。より多くの若い従業(yè)員が職場の主流になるにつれて、中國人従業(yè)員は上記の面に対する重視度が日増しに高まっている。23%の従業(yè)員は6ヶ月以內(nèi)にこの狀況を変えたいと言っています。

智聯(lián)招聘業(yè)務(wù)発展副総裁の汪維綱氏は、中國経済の発展に伴い、特に80後、90後の職場での全面的な臺(tái)頭により、次世代の従業(yè)員は前世代より仕事と生活のバランスを重視していると指摘した。新しい世代の従業(yè)員の価値観はより多様化しており、自分の內(nèi)心の感じをより重視しており、ボスの評価ではなく、これらの特徴は雇用主に新たな挑戦とチャンスをもたらしている。