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大中型企業は労働紛爭調停委員會を設置しなければならない。

2011/12/6 13:38:00 20

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人社部は企業の労働紛爭協議調停メカニズムを力説する。

大中型企業は法により労働紛爭調停委員會を設立しなければならない。

先日、人力資源と社會保障部が「企業」を発表しました。

労働爭議

協議調停規定（以下「規定」という）は、2012年1月1日に施行されます。

労働紛爭処理の第一の防衛線としての企業労働紛爭協議調停は、大量の労働紛爭を解決する見込みである。

事件

企業內部の解消については、「その立法意図は労働紛爭解決方式の重點を重大なものにする。

変わります

」西南政法大學副校長の劉俊教授は記者団に語った。

「労働契約法」、「労働紛爭調停仲裁法」が2008年に施行された後、実務部門の最大の感銘は労働仲裁が棚上げされ、大量の労働紛爭が裁判所に押し寄せることである。

裁判官は対処に疲れ、事件は既存の「事実加算條」の手続きで処理され、労使関係を単純に一般市民の法律関係に等しく、矛盾の原因や紛爭を考慮せずに雙方が妥協して解決する可能性があり、労使矛盾は訴訟手続きを使って弱體化したわけではない。

このような背景の下で、もっぱら「協議」と「調停」の規定を強調して登場したが、実際には「労働紛爭調停仲裁法」が労働紛爭の特殊性を無視した誤った方向を是正し、各國の通行に復帰したことについて、労働爭議を強調し、協議と調停のルートをより多く利用したことになる。

劉俊さんは言いました。

協議の時間制限が明確に定められている。

自人社部は今年6月3日に「企業労働爭議協議調停弁法（意見募集稿）」を公布して以來、企業內に「調委會」を設置しました。

人社部が今打ち出した「規定」は、本當に調委が「手配」の名から逃れられるかどうか？紛爭処理の中で最も弱い協議問題を解決するために、「規定」は企業內部の労資雙方のコミュニケーションメカニズムが普遍的に欠けており、労働者の利益訴求がうまくいかない、企業労働紛爭調停委員會の作用が弱化しているなどの顕著な問題を解決するために、企業內部労資雙方のコミュニケーション協議メカニズムを明確に提出する。

「規定」は企業に対して調和のとれた労働関係を構築し、労働者の利益の訴えを通じてルートを表現し、労働者の人文配慮に対して明確な要求を強化する。

これは原則的な「ありふれた話」としか言いようがないなら、次の細部規定は企業にとってより具體的な硬さに制約されます。

「規定」は協議の主體、方式、期限、効力などに対して具體的な規定があります。

第十條時限の規定について、一方の當事者が協議要求を提出した後、他方の當事者は積極的に口頭または書面で回答しなければならない。

5日以內に回答しない場合は、協議しないと見なします。

第三十四條はさらに、調停委員會を設立していない企業に対して行政と法律で処罰する。

これらの規定は「労働紛爭調停仲裁法」と比べて、本當に集団協議制度を実際に実施し、長期にわたって存在している雇用主の「話したくない」問題を部分的に解決することが最大のポイントです。

足りないところは、一方に対して協議したくない場合、仲裁の救済方法だけを規定して、「すべき」の表現と一致しないことです。

立法は、実體的に強制協議の議題を區分し、協議の議題を許可し、雇用主が協議を遅らせる行為を迅速に処理しなければならない。

労働紛爭調停委員會が末端に及ぶ

「規定」において、労働紛爭調停委員會の機能は著しく増強された。

調停委員會は、労働紛爭を調停し、調停員を任命し、管理する基本的な職責を有するほか、労働保障法律、法規と政策を遵守するよう企業に指導するとともに、企業に労働紛爭予防警報メカニズムの確立を促し、労働組合、企業代表組織を調整し、企業の重大な集団的労働紛爭緊急調停協調メカニズムを確立し、企業の労働紛爭予防調停業務を共同に推進するとともに、管轄區內調停委員會の組織建設、制度建設とチーム建設狀況を検査するという職責を有する。

これは予防を主とする原則を十分に體現しているだけでなく、社會管理の強化と革新の中で、管理の一環として源治理の転換をより重視する要求を體現しています。同時に和解、調停協議の履行のために制度保障を提供しています。

また、「規定」は労働紛爭調停委員會の設立に対しても明確な要求がある。

意見募集稿の中の「300人以上の企業は法により労働紛爭調停委員會を設立しなければならない」と違って、「規定」はこの條を「大中型企業は法により労働紛爭調停委員會を設立しなければならない」に変更した。

また、支社、支店、工場がある企業は、必要に応じて支店に調停委員會を設置することができます。

本部調停委員會は、支店機構調停委員會に予防調停業務を展開するよう指導する。

調停委員會は、必要に応じて職場、プロセス、班に調停グループを設立することができる。

小額の簡単な事件を創立して支店機構の調停委員會によって処理して、難解で複雑な事件は本社（本社、本部）の調停委員會の処理の分類の処理、等級別の責任、上下の連動する仕事の構造から。

同時に、小型企業は調停委員會を設立することができると明確にし、労働者と企業が共同で人員を推挙し、調停作業を行うこともできる。

労働紛爭調停協議の仲裁審査確認制度を確立する。

労働紛爭調停協議の効力は「規定」において確認される。

その第二十七條の規定により、発効した調停合意は雙方の當事者に拘束力を有し、當事者は履行しなければならない。

また、當事者の合法的権益を適時に有効に維持し、調停組織の社會的信頼力を向上させるために、當事者がより多く調停方式を選択して紛爭を解決するよう誘導する。

仲裁委員會は、受理後、調停協議を審査し、「労働人事紛爭仲裁手続規則」第54條の規定に基づき、手続及び內容の合法的かつ効果的な調停合意に対し、調停書を発行しなければならない。

「規定」は全面的に調和労使関係の建設を推進しているが、特殊かつ重大な意義を持っている。

劉俊氏は、「企業労働紛爭協議調停規定」の中で最大の問題は第15條「労働調停委員會は労働者代表と企業代表からなる」と指摘した。

「調停」は、第三者が中立的な身分で紛爭雙方の権利義務紛爭を主宰または參與する解決である。

現在の調停員構成から見ると、中立的な第三者は全くいない。

専任者を形成するにしても、依然として所在団體の影響がありますので、第三者は存在しません。

海外半官公庁の専任調停員制度は參考になる。

西南政法大學経済法學院の李雄?助教授は記者に対し、「中國の集団協議制度化は依然として集団協議の主體建設の不備、集団協議の規則の遅れ、集団協議の監視不足などの制度的な「ショートボード」の問題に直面しており、これは企業労働爭議調停の根本的な制約である。

「規定」の中の「企業は労使雙方の対話メカニズムを確立しなければならない」について、李雄氏は、その核心となる労使雙方の必要なバランスメカニズムとバランスメカニズムはまだ確立されていないと考えています。現在労使雙方が普遍的に相互信頼に欠けている背景の下で、長年にわたって労働者と違法労働者の「慣性」を規範化しない下で、いわゆる労資雙方のコミュニケーション対話メカニズムは「美しいが現実にそぐわない幻想」だけです。