どのようにして難しいコミュニケーションを行いますか。

　　難しい會(huì)話をするにはどうすればいいですか。

難しい會(huì)話が好きな人は少ない。多くは完全に回避するのが好きだ。確かに、メールや攜帯メールサービスなど、さまざまな代替的なコミュニケーション方法があふれている今日、より安全で衝突の少ないコミュニケーション方法を選ぶ傾向があるのは理解しやすい。

しかし、先行きが不透明で危機(jī)的なビジネス界では、難易度の高い會(huì)話を見て管理する正しい心理狀態(tài)がビジネスの成功の鍵となっている。

シンガポール國(guó)立大學(xué)ビジネススクールで最新のMBAカリキュラム：『マネジメントコミュニケーション』では、次世代ビジネスリーダーのためにこれらのスキルを育成することを強(qiáng)調(diào)しています。

　　成功した會(huì)話

私たちはLinHartグループでアジアと世界の他の地域の企業(yè)幹部を訓(xùn)練しています。

これらの幹部の大部分は何らかの形の変革に直面している。これらの変革は、既存の構(gòu)造を破壊することを意味し、これらの破壊に極めて優(yōu)れた対応をする人はいないに違いない。

そのため、私たちのトレーニングは、現(xiàn)在または抱負(fù)を持っているビジネス界のリーダーが、新しい視點(diǎn)と広い心でこれらの課題を見て管理するのを支援することを目的としています。私たちの目的は、難しい會(huì)話を成功的な會(huì)話に変えるための指導(dǎo)、勵(lì)まし、挑戦です。

私たちの観點(diǎn)は、感情が難しい會(huì)話を引き起こす要因であるということです。難易度の高い會(huì)話の原因は、話し手が抜け出せず、テンションが上がることにある。

今日のビジネス界のリーダーは、意思決定の理性とデータ駆動(dòng)の側(cè)面にのみ注目しており、多くの重要な意思決定の中で感情が大きな比重を占めていることを無(wú)視している。

しかし、希望、恐怖、誇りなどの感情は行動(dòng)を生み出す最も重要な推進(jìn)要素であり、目まぐるしく変化する時(shí)代では特にそうである。

　　グローバル利益

そのため、私たちのトレーニング異なる方法を用いて、異なる視點(diǎn)から難易度の高い談話問(wèn)題の本質(zhì)を観察し、全體的な利益を保証する前提で問(wèn)題を解決することを強(qiáng)調(diào)することは、誰(shuí)もが努力してみることができる。

このようにすることで、感情はその流れの核心となり、恐れられたり回避されたりすることなく、問(wèn)題そのものをそれほど恐れることなくすることができます。

しかし、この問(wèn)題を解決するには、高度な感受性と、仕事で敏感な感情的な話題を議論する意欲が必要です。

一般的に言えば、確かに多くの指導(dǎo)者が仕事の中で感情の話をすることを避けている。彼らは何の特別な感情的なコミュニケーションもしていない同僚と感情的な話をするのが不便だと感じている。

しかし、感情がこのような重要な役割を果たしているため、最も成功したリーダーは安全地帯を創(chuàng)造できるリーダーだと思います。安全地帯では、周囲の従業(yè)員は自信を持って気持ちを伝えることさえできます。

そうすれば、話は簡(jiǎn)単な頭の問(wèn)題から話の中心に変わります。

それを?qū)g現(xiàn)するために、リーダーはこのような會(huì)話環(huán)境を構(gòu)築するための異なる方法を考察することを奨勵(lì)し、この環(huán)境では関係者一人一人が會(huì)話に感情が影響していることを認(rèn)識(shí)することができます。{page_break}

　　情緒安全

基本的に、情緒安全は敏感で警戒的なリーダーシップ方法、つまり回避と衝突の間でバランスをとる方法から始まる。これにより、従業(yè)員は手元の問(wèn)題を自由に全面的に議論することができます。

成功したリーダーの役割は、會(huì)話をするときにプラスの感情と感情を解放し、従業(yè)員が手元の問(wèn)題を解決する勇気を奮い立たせる情緒的で安全な意識(shí)を確立することです。

それが実現(xiàn)できるかどうかは、指導(dǎo)者が高い思いやりを持っているかどうか、他人の難所に耳を傾け理解できるかどうかにかかっている。破壊的な変革の過(guò)程では、特にそうです。

私も非常に鋭利で厳しいリーダーシップを取ったことがあります。しかし、私の経験は、強(qiáng)硬だけでは難しい問(wèn)題を解決するのは難しいと教えてくれた。

「どうして理解してくれないの？」など、耳障りで批判的な話し方は、相手の言い訳につながることが多い。これは理解できる。

最後の結(jié)果、建設(shè)的な談話は現(xiàn)れず、無(wú)駄な議論が出た。

　　サポート

より効果的な方法は、変革の時(shí)期に重要なのは彼ら自身が何を言ったかではなく、従業(yè)員をどのように見て、問(wèn)題における従業(yè)員の切実な利益を理解するかであることをリーダーが認(rèn)識(shí)することだと考えています。

したがって、最高のエンタープライズ?リーダーは、新しいスキルを獲得するために従業(yè)員を簡(jiǎn)単にトレーニングするのではなく、企業(yè)と自身が直面している新しい現(xiàn)実を理解し、受け入れるためには、従業(yè)員にもサポートと機(jī)會(huì)が必要であることを認(rèn)識(shí)しています。

逆に、リーダーとしてそうしなかったり、話を始めなかったりしたら、基本的には自分の従業(yè)員を野放しにしています。

少數(shù)の従業(yè)員は自分で悟るかもしれないが、ほとんどの従業(yè)員はできないかもしれない。後者については、彼らと成功した會(huì)話をすれば、彼らも意識(shí)するかもしれない。

　　影響力のあるリーダーシップ

私たちのトレーニングにおいて、最も基本的な前提の1つは、リーダーシップとは肩書きだけでなく影響力を生み出すことができる心理狀態(tài)と態(tài)度を指すことです。

最も効果的なリーダーは、オフィスのドアに簡(jiǎn)単に貼るのではないと考えています」CEO」の3文字ではなく、冷靜な選択をすることができ、従業(yè)員が積極的な方向に進(jìn)むことに影響を與え、従業(yè)員と共に難関を乗り越えることができる。

影響力のあるリーダーは洞察と信用を持って、困難な時(shí)期に発展方向を制定し、集団の知恵を動(dòng)員して業(yè)務(wù)の成功的な転換を?qū)g現(xiàn)することができる。

しかし、同じように重要なのは、個(gè)人と感情の角度から、従業(yè)員に會(huì)社の発展方向と個(gè)人の利益の一致點(diǎn)を認(rèn)識(shí)させ、それによって彼らの固有の活力を解放し、勇敢に前進(jìn)し、積極的に向上するチームの一員になりたいと思わせ、同時(shí)に従業(yè)員が変革の旅に出る時(shí)に勵(lì)まし、説得、支持、挑戦しなければならない。適切なバランスをとるために。