不合格の上司が企業にもたらすデメリット

簡単に言えば、指導者がいいほど、従業員が入るということです。最近作った研究を例にとって、この研究は大規模な金融サービス會社の2865人の指導者の仕事効率を検討しています。従業員の參加度は彼らの主管全體の効率と直結していることが分かります。（主管の効率は従業員だけではなく、上司、同僚、その他の人員によっても「360度の評価」を行います。したがって、下位レベルでは、最悪の指導者（仕事の効率が10%以下の指導者）のもとで働く従業員の満足度、參加度、承諾度は4%しかない。96%の會社員はこれらの不満が多い憂鬱な従業員よりも仕事に入ることができるという。一方、最高指導者（90%の指導者）が管理する従業員は、最も楽しく、參加度が高く、最も努力して仕事に取り組む（92%を超える同僚よりも楽しい）。

この研究結果は珍しくない。私たちはもうアメリカイギリス、オランダ、スペイン、アラブ首長國連邦、インドの研究で同じパターンを見ました。金融サービス、製造、ハイテク、政府機関、専門學校、病院、食品サービス、石油と私達が研究したすべての他の産業にもこのモデルが現れています。225000人と250人を雇用する組織にもこのようなパターンが現れています。

さらに，このモードを唯一観察した人ではない。最近の記事では、ギャラップCEOのジム?クリフトン氏（Jim Clifton）は、60%のアメリカの連邦政府職員が不幸であることを発見しました。給料が低いとか、福祉が悪いとか、休暇期間が足りないとかではなく、彼らの上司がひどいからです。「適切なマネージャーを任命すればいい」という改善策を提案しました。いくら給料や福利厚生があっても、職責に耐えられないマネージャーが作った問題は解決できません。

この點はかなり重要で、主に二つの基本的な原因があります。

ダメな上司は他を否定します。投資するクレフトンの指摘のように、會社は従業員の參加度を増進するために設立されたその他の高価な計畫、例えば素晴らしい奨勵、心をこめて手配されたキャリア、心を奮い立たせる仕事環境、従業員の協力案（EAP）、健康保険及びその他の福利のために、最低な上司を持つ従業員に大きな差が生じられない。

優秀な上司は従業員に収入の増加を指導します。多くの他の研究で指摘されたように、従業員の參加度、顧客の満足度と収入の間に、強い関連性があります。

J.C.Penny百貨（J.C.Penny）、ベスト?バイ（Best Buy）、マリオットホテル（Mariott）についても同様の研究が行われましたが、研究結果は同じです。高い効率の指導者が満足できるようになりました。従業員満足する従業員は満足する顧客を促し、満足する顧客は直接販売収入の著しい増加を促します。