「包括的報酬」の4つの重要な傾向の解析

　　一、間接所得経済的報酬に占める割合はますます高くなっている

従業員の基本給と手當には剛性のある特徴があり、増加するしかなく、低下または減少することはできません。そうしないと、従業員の仕事の満足度が大幅に低下します。

多くの企業が賃金制度を設計する際、將來のために昇進の余地を殘しておくことを考慮して、基本給をできるだけ低く設計している。

しかし、自社の従業員の収入を労働市場で競爭的に維持するためには、高額な晝食の提供や交通手當の提供など、ボーナスや間接的な収入を大幅に高めることができます。

　二、従業員はますます重視する非経済的報酬

経済発展レベルの向上に伴い、多くの従業員はお金の収入を職場や職場を選ぶ最も重要な要素と見なしていない。

言い換えれば、従業員自身とその家族は既存の仕事を失うことをますます心配せず、仕事が楽しみ、発展をもたらすかどうかを気にしている。人々が求めているのは終身雇用ではなく、終身雇用の能力があるかどうかだ。この傾向は、20代、90代の知的社員の中で特に顕著である。

　三、従業員の追求はすでに個人の需要を満たし、家庭の需要と家庭の社會生活の需要を満たすまで拡大している

従業員は體面のある仕事だけでなく、體面のある生活をしなければならない。自分の仕事を通じて、自分の家族や社會生活に利益を與えなければならない。

　四、企業の雇用哲學は「労使雙方」の雇用関係から、パートナーシップと自主投資家関係に転換しつつある

にある雇用関係哲學の下で、従業員は企業がいくらお金を払ってどれだけのことをするのか。「歩哨変薪変」、給料もボーナスも職場と一緒に歩く、収入を上げるには、なんとか昇進しなければならない。このような場合、従業員であれば、他の人と協力することを選びますか。あなたは勤勉で怠けないのですか。