ブロードバンド報酬システムの導入と特徴

　　ブロードバンド報酬これは、企業が従來比較的多かった給與レベルを、統合していくつかのレベルに圧縮し、同時に各給與レベルの內部報酬の変動の範囲を拡大することです。簡単に言えば、報酬レベルが少なくなり、レベル內部の違いが大きくなった。従來の報酬設計方法と比較して、この新しい設計システムにより、従業員は長い間、同じポジションにいる可能性がありますが、同じレベルの內部では、個人の能力の向上や、個人の業績の向上などの理由で、収入が大幅に向上しています。従業員は単に職場の変化を追求するのではなく、職場レベルの向上によって収入を高める。

ブロードバンド報酬の概念と意味から理解するに難くないが、ブロードバンド報酬の応用は企業の他のいくつかの方面の管理制度と特徴と対応している。比較的少ない給與等級は企業の比較的少ない行政と職位等級に対応し、企業の比較的平坦な組織構造特徴を反映している。従來の報酬體系が雇用を強調し、雇用の違いで賃金を確定するのに比べ、ブロードバンド報酬は個人の能力と業績に対する尊重と重視である。これは企業が個人貢獻を比較的尊重し、個人差を強調し、個人の努力を奨勵する文化的特徴に対応している。

この給與體系では、従業員は企業內で唯一ではありません給與等級階層は垂直に上に向かっていますが、逆に、彼らはキャリアのほとんどまたはすべての時間で同じ報酬ブロードバンドの中にいるかもしれません。彼らの企業での流れは橫になっています。しかし、彼らが新しいスキルを獲得したり、新しい責任を負ったり、元の職場で改善を続けたりしてパフォーマンスを向上させることで、より高い報酬を得ることができます。たとえ低レベルの職場に配置されても、彼らは自分の優れた仕事のために高い報酬を得ることができます。

　　ブロードバンド報酬システムの特徴

（1）平らな組織構造。

ブロードバンド報酬は伝統的な報酬構造によって維持され強化された等級観念を打破し、仕事間の等級差を減少させ、企業の効率向上と學習型の企業文化の創造に有利であると同時に、企業が自身の組織構造の柔軟性を維持し、外部環境に効果的に適応する能力に役立つ。

　（2）従業員が個人のスキルの増加と能力の向上を重視するように誘導する。

従來の等級報酬構造では、従業員の報酬の増加は能力の向上ではなく、個人の役職の向上に依存することがよくあります。能力が高いレベルに達しても、企業に職階の空きがなければ、従業員は高い報酬を得ることができないからです。ブロードバンド報酬體系の下では、同じ報酬ブロードバンド內であっても、企業が従業員に提供する報酬の変動範囲は、従業員が本來の5つ以上の報酬等級の中で得られる可能性のある報酬の範囲よりも大きくなり、従業員は報酬の増加のためにポジションの昇進を追求する必要はありません。企業を発展させるために必要な技術と能力に注意すれば、相応の報酬を得ることができる。

　（3）ポストの交代と育成組織の異機能成長と開発に有利である。

従來の等級報酬構造では、従業員の報酬レベルは擔當している職階に直接関連しています。同じ職階レベルの変動によって給與レベルの変化をもたらすことはできませんが、この変化によって従業員は新しいことを學ばなければならなくなり、仕事の難易度が増し、苦労の度合いが高くなり、従業員は職階の同級交代を受け入れたくありません。ブロードバンド報酬體系の下では、報酬の高低は職位ではなく能力で決まるため、従業員は関連職能分野の職務交代を通じて自身の能力を向上させ、より大きなリターンを得ることを喜んでいる。

　（4）労働市場の変化に密接に協力できる。

ブロードバンド報酬は市場を導きとし、1つは企業の従業員のコスト効果をより効果的にすること、2つは従業員が純粋に內部公平を重視することをより個人の発展空間を重視すること、および自身の市場における価値の內外均衡などの面に向けることである。ブロードバンド報酬の給與水準は市場調査のデータと企業の給與の位置づけで決定されるため、給與水準の定期的な照合と調整は企業がその市場競爭力をより把握できるようになる、同時に、それに応じて従業員のコスト制御を行うことができます。

　　(5）良好な仕事ぶりを推進するのに有利である。

ブロードバンド報酬構造では、上司は安定した突出した表現を持つ従業員に報酬面で明らかな奨勵を行うことができ、伝統的な報酬制度のような企業が職務向上という方法で報酬と従業員の表現を結びつけることを避けることができる。ブロードバンドの報酬は、従業員が仕事を愛して仕事をすることを奨勵する真の報酬體系であり、従業員が高望みして垂直昇進の丸木橋に必死に割り込むことを奨勵しないと言える。