ブロードバンド報(bào)酬システムの導(dǎo)入と特徴

　　ブロードバンド報(bào)酬これは、企業(yè)が従來(lái)比較的多かった給與レベルを、統(tǒng)合していくつかのレベルに圧縮し、同時(shí)に各給與レベルの內(nèi)部報(bào)酬の変動(dòng)の範(fàn)囲を拡大することです。簡(jiǎn)単に言えば、報(bào)酬レベルが少なくなり、レベル內(nèi)部の違いが大きくなった。従來(lái)の報(bào)酬設(shè)計(jì)方法と比較して、この新しい設(shè)計(jì)システムにより、従業(yè)員は長(zhǎng)い間、同じポジションにいる可能性がありますが、同じレベルの內(nèi)部では、個(gè)人の能力の向上や、個(gè)人の業(yè)績(jī)の向上などの理由で、収入が大幅に向上しています。従業(yè)員は単に職場(chǎng)の変化を追求するのではなく、職場(chǎng)レベルの向上によって収入を高める。

ブロードバンド報(bào)酬の概念と意味から理解するに難くないが、ブロードバンド報(bào)酬の応用は企業(yè)の他のいくつかの方面の管理制度と特徴と対応している。比較的少ない給與等級(jí)は企業(yè)の比較的少ない行政と職位等級(jí)に対応し、企業(yè)の比較的平坦な組織構(gòu)造特徴を反映している。従來(lái)の報(bào)酬體系が雇用を強(qiáng)調(diào)し、雇用の違いで賃金を確定するのに比べ、ブロードバンド報(bào)酬は個(gè)人の能力と業(yè)績(jī)に対する尊重と重視である。これは企業(yè)が個(gè)人貢獻(xiàn)を比較的尊重し、個(gè)人差を強(qiáng)調(diào)し、個(gè)人の努力を奨勵(lì)する文化的特徴に対応している。

この給與體系では、従業(yè)員は企業(yè)內(nèi)で唯一ではありません給與等級(jí)階層は垂直に上に向かっていますが、逆に、彼らはキャリアのほとんどまたはすべての時(shí)間で同じ報(bào)酬ブロードバンドの中にいるかもしれません。彼らの企業(yè)での流れは橫になっています。しかし、彼らが新しいスキルを獲得したり、新しい責(zé)任を負(fù)ったり、元の職場(chǎng)で改善を続けたりしてパフォーマンスを向上させることで、より高い報(bào)酬を得ることができます。たとえ低レベルの職場(chǎng)に配置されても、彼らは自分の優(yōu)れた仕事のために高い報(bào)酬を得ることができます。

　　ブロードバンド報(bào)酬システムの特徴

（1）平らな組織構(gòu)造。

ブロードバンド報(bào)酬は伝統(tǒng)的な報(bào)酬構(gòu)造によって維持され強(qiáng)化された等級(jí)観念を打破し、仕事間の等級(jí)差を減少させ、企業(yè)の効率向上と學(xué)習(xí)型の企業(yè)文化の創(chuàng)造に有利であると同時(shí)に、企業(yè)が自身の組織構(gòu)造の柔軟性を維持し、外部環(huán)境に効果的に適応する能力に役立つ。

　（2）従業(yè)員が個(gè)人のスキルの増加と能力の向上を重視するように誘導(dǎo)する。

従來(lái)の等級(jí)報(bào)酬構(gòu)造では、従業(yè)員の報(bào)酬の増加は能力の向上ではなく、個(gè)人の役職の向上に依存することがよくあります。能力が高いレベルに達(dá)しても、企業(yè)に職階の空きがなければ、従業(yè)員は高い報(bào)酬を得ることができないからです。ブロードバンド報(bào)酬體系の下では、同じ報(bào)酬ブロードバンド內(nèi)であっても、企業(yè)が従業(yè)員に提供する報(bào)酬の変動(dòng)範(fàn)囲は、従業(yè)員が本來(lái)の5つ以上の報(bào)酬等級(jí)の中で得られる可能性のある報(bào)酬の範(fàn)囲よりも大きくなり、従業(yè)員は報(bào)酬の増加のためにポジションの昇進(jìn)を追求する必要はありません。企業(yè)を発展させるために必要な技術(shù)と能力に注意すれば、相応の報(bào)酬を得ることができる。

　（3）ポストの交代と育成組織の異機(jī)能成長(zhǎng)と開発に有利である。

従來(lái)の等級(jí)報(bào)酬構(gòu)造では、従業(yè)員の報(bào)酬レベルは擔(dān)當(dāng)している職階に直接関連しています。同じ職階レベルの変動(dòng)によって給與レベルの変化をもたらすことはできませんが、この変化によって従業(yè)員は新しいことを?qū)Wばなければならなくなり、仕事の難易度が増し、苦労の度合いが高くなり、従業(yè)員は職階の同級(jí)交代を受け入れたくありません。ブロードバンド報(bào)酬體系の下では、報(bào)酬の高低は職位ではなく能力で決まるため、従業(yè)員は関連職能分野の職務(wù)交代を通じて自身の能力を向上させ、より大きなリターンを得ることを喜んでいる。

　（4）労働市場(chǎng)の変化に密接に協(xié)力できる。

ブロードバンド報(bào)酬は市場(chǎng)を?qū)Г趣贰?つは企業(yè)の従業(yè)員のコスト効果をより効果的にすること、2つは従業(yè)員が純粋に內(nèi)部公平を重視することをより個(gè)人の発展空間を重視すること、および自身の市場(chǎng)における価値の內(nèi)外均衡などの面に向けることである。ブロードバンド報(bào)酬の給與水準(zhǔn)は市場(chǎng)調(diào)査のデータと企業(yè)の給與の位置づけで決定されるため、給與水準(zhǔn)の定期的な照合と調(diào)整は企業(yè)がその市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力をより把握できるようになる、同時(shí)に、それに応じて従業(yè)員のコスト制御を行うことができます。

　　(5）良好な仕事ぶりを推進(jìn)するのに有利である。

ブロードバンド報(bào)酬構(gòu)造では、上司は安定した突出した表現(xiàn)を持つ従業(yè)員に報(bào)酬面で明らかな奨勵(lì)を行うことができ、伝統(tǒng)的な報(bào)酬制度のような企業(yè)が職務(wù)向上という方法で報(bào)酬と従業(yè)員の表現(xiàn)を結(jié)びつけることを避けることができる。ブロードバンドの報(bào)酬は、従業(yè)員が仕事を愛(ài)して仕事をすることを奨勵(lì)する真の報(bào)酬體系であり、従業(yè)員が高望みして垂直昇進(jìn)の丸木橋に必死に割り込むことを奨勵(lì)しないと言える。