若い社員の管理技術を分析します。

　　1、情緒管理理解するには

80、90後の従業員は往々にして小さい情緒が多いため、管理の“トラブルメーカー”になります。うまく処理できないと、“卵か卵かけ”になりやすいです。きっと情商を運用して、人を基本とする文化環境を創立して、彼らを尊重して、思いやり、理解します。そのため、管理者は管理技術の運用を強化するべきで、多く奨勵性を採用して非難式の管理方式ではありません。例えば：多く指導して、友達の身分で懇談して、稱賛など；コーチ、家長、先生、同僚、友達などの多重の身分で互いに結合して正確に導きます。同時、管理者はひたすら彼らに自分に適応するように求めないでください、主導的な姿勢をとって彼らに適応することができます。しかし、適応は妥協ではなく、原則的に開放と融合である。

　2、仕事の奨勵即時化する

80、90後の従業員の自尊心と達成感は比較的に強くて、しかも根気よく長期にわたり會社の未來の変化することができる奨勵を待っていません。80、90後の従業員の思想はとても簡単です。いくらをくればいいですか？あなたにいくらのことをしてあげますか？そして先に私に與えてからします。これは與えと支払う間の時間差が現れます。この段階では、トップの管理者は80、90後の従業員ではなく、自身を調整します。管理者は適切に元のマラソン式の激勵の方式を調整して、即時の奨勵、即時に常態化を実現します。

　　3、日常管理弾力性がある

80、90後の従業員は個性的なスタイルを強調する働き方を受け入れやすい。そのため、企業は自分の実際の狀況によって、結果をガイドとする自由型管理方式を適切に採用し、仕事の総量を限定し、労働時間を制限しない。例えばIBM社が一番早く弾力性の仕事制度を実行します。社員は毎月朝9時から夜5時までいらないです。上司から與えられた仕事項目を完成すればいいです。

　　4、チームを凝縮して漸進化する

80、90後の社員は獨立性が強い。だから、チームの建設は管理者の難題になります。このために、ノキア會社を參考にして、以下の點をしっかりと行います。一つは仮想チームのやり方を採用して、等級観念を弱化させます。二つは、伝統的な一方向管理から雙方向管理モードに転換して、下位の80、90後従業員として上司を管理する機會を與えます。例えば、上司のために囲いを解いたり、上司の意見を求めたり、上司と友情を作ったり、信頼を勝ち取ったり、適切に上司を賛美したりします。

　5、管理メカニズムを透明化する

80、90後の社員は會社の制度改善と透明性を望んでいます。彼らから見れば、完璧で透明な會社制度がボスに搾取される機會を減らすことができます。このような會社こそ信頼できると思います。従って、會社は明確な業務責任権利を制定し、透明な業績評価方式で実施するべきである。同時に、會社は仕事量と給料の関系をバランスよく取るべきです。80、90后の従業員の態度は「いくら給料をくれても、私はいくらのことをしても、余計なことはやりたいです。嫌でも貢獻する義務がありません。」これは管理者が管理の上で専門化と職業化をやり遂げることを求めます。