80、90後の従業員の本當の需要をどう読みますか？

＜p＞管理者は80、90後の社員に対してすでに多くの先入観を持っています。

例えば：苦労をしてはいけない、目が高い、協力性が悪いなど。

80、90後の従業員は「なぜ私の上司が分かってくれなかったのですか？」80、90後の従業員に対して、まず彼らをラベル化しないでください。

実は、80、90後の従業員は尊重と肯定を得たいです。

管理者は先入観と認知の誤りを捨てて、80、90後の従業員の本當の需要を心を込めて読まなければなりません。

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＜p＞＜strong＞一、企業文化は人間性である＜/strong＞＜p＞

＜p＞80、90後の従業員に対して、中國企業は伝統的な企業文化を反省し、本格的に人間化した企業文化を構築する必要があります。

＜p＞一つは、文化を信じること：企業間の各種関係は相互信頼を核心にして、しかも透明を維持して、相互信頼を避けること。

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＜p＞二は、楽しい文化：80、90後の社員の職場観念は、仕事をしても、生活しても、もっと楽しく仕事と生活してください。

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＜p＞三は、開放文化：企業が國內に対して開放、民主的な管理プラットフォームを構築し、問題をデスクトップに置いて交流すること。

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＜p＞4は、平等文化：80、90後の社員は管理者の地位が高いことに反感を持っています。お互いの平等と尊重が好きです。

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＜p＞5は、獨立文化：80、90後の社員が言っています。

いいえ、どれぐらい疲れましたか？」

企業は通勤の習慣的な考え方を変えて、彼らに獨立の空間を與える必要があります。

これは80、90後の従業員のバランスの良い仕事と生活の矛盾を助けるのに役立ちます。

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＜p＞＜strong＞二、企業研修は適切化する＜/strong＞＜p＞

＜p＞80、90後の社員は、社員と企業の間には純粋な雇用関係があると考えています。

そのため、企業は彼らの育成訓練に対して技能だけではなくて、更に重要な育成訓練の內容は責任感、忠誠度、職業の節操と企業の文化の指導などです。

オークスエアコンマーケティング総経理の鄭雄大さんはインタビューに対し、「2007年には3380人の人材戦略プロジェクトを提出しました。つまり3年間で380人の中トップ幹部を育成しました。

研修の流れは、まず市場に行って、リコール、研修、評価を受けて、また市場に入れて、またリコールして、更に訓練して、更に評価を試験して、最後に深い段階の実戦の実例の育成訓練を行って、先生を育成訓練するのはすべて私達の各領域の優秀な代表です。

一年後に、優秀な人材を選んで、私達の人材備蓄倉庫に入れて、更に過程の監視と管理を行って、3年以內に私達の中間層と末端の管理チームは若年化が現れて、80、90後はだんだんバトンをつなぎます。

洗脳型の訓練は禁物です。80、90後の社員は「頭がいい人ばかりです。知らないかもしれません。」

＜p＞＜strong＞3、転職に対する対応＜a＞＜stref＞＜＜＜http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp＞職業化＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞80、90後の社員の転職は比較的頻繁です。

これは企業と管理者にとって試練です。心を持って受け入れられるかどうかです。

管理者は忍耐力が必要で、ひたすら彼らを非難しないでください。人は成長過程があります。彼らに対してはゆとりが必要で、職業化の方式で彼らを拘束します。

同時に、80、90後の従業員は合理的に位置を決めて、いったん確定したら堅持して、堅持して、更に堅持して、頻繁に転職するため、自分の時間を浪費しているのです。

「中國網通のやり方は參考になります。會社員は基本的に70年代末と80年代初め生まれで、平均年齢は30歳近くです。

一方、従業員の職業指導をしっかりと行います。入社前に一ヶ月間の閉鎖的な訓練をして、それからシフト方式を採用して半年の仕事體験式の學習を行って、彼らの職業傾向を區分します。

一方、信頼の疎通、向上心と業績承諾の組織雰囲気を作り、コミュニケーションルートとワークショップを作り、社員に自分の意見と仕事を楽しませます。

そのため、タイムマシンを使わずに遅刻する人も少なく、しかも離職率は3%しかありません。

＜p＞＜strong＞四、＜a＞庶民化＜strong＞＜p＞

＜p＞彼らは參加をあがめ尊んでいます。外部からの注ぎ込みや命令ではなく、80、90後の社員とのコミュニケーション方式は確かに変更が必要です。そうでないと、困難が重なってしまいます。

このために、肝心な點は2點をしっかりとらえて、本當の話を言って、くれぐれも官の口をたたいてはいけません；彼らを尊重します。

具體的な方法：まず、管理者は伝統的に含蓄のある習慣的な表現を調整し、直接的なコミュニケーション方式を選ぶべきで、曲折しすぎない。

二は、コミュニケーション開放式です。

マイクロソフトのようなコミュニケーションメカニズムは「営業政策」を採用しています。企業は誰でも話題を探すことができます。

第三は、集団討論式でよくコミュニケーションすることです。

マイクロソフトの各クラスの管理者が決定する前に、従業員に十分な見解を発表するよう激勵し、彼らの意見を聞いて、決定の効果的な実行を確保する。

第四に、80、90後の従業員とのコミュニケーション習慣を同期させ、電子メールなどのような新しい方式を採用しています。

五は、號令のようにコミュニケーションしないでください。尊重、配慮、平等な方式で彼らとコミュニケーションできます。

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＜p＞＜strong＞5、＜a＞専門化＜strong＞＞＜p＞

＜p＞80、90後の社員が言っています。「私たちの大學は卒業すれば失業します。」

彼らが受けた仕事と社會的プレッシャーは小さくないが、外部からは彼らのストレス耐性が悪いと非難されている。

だから、企業と管理者は彼らの圧力管理をしっかりと行う必要があります。

管理者として、彼らを配慮し、彼らを理解し、彼らを包容すること、彼らに対して忍耐力を持つこと。

同時に、関連措置を取ることができます。職業訓練を提供して、彼らのキャリア計畫をしっかりと行うように助けます。専門的な指導を提供して、彼らの心理的調整をしっかりと行うように助けます。良好な組織雰囲気を作り、彼らの仕事の情緒の調整を助けます。より大きな包容力と忍耐力を維持し、彼らが適切に過ちを犯し、自信を高めるように助けます。

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