我が國の知識型の従業員が直面する給料の現狀を分析します。

＜p＞我が國では、多くの企業が知識型の従業員に対して依然として伝統的な給與構造を使用しています。このような伝統的な給與制度の體系には様々な問題と弊害があります。

に表れています

＜p＞（一）給與の等級が多すぎて、知識型社員が個人の知識、技能、能力を重視する成長を正確に導くことができません。

伝統的な給與構造の多くは、伝統的な持ち場構造の設計によって得られた大量のレベルを持つ垂直型賃金構造であり、各階層、各等級の持ち場は一つの確定された給料の數量に対応しており、ある企業の給料の中には従業員の技量とパフォーマンスも考慮しているが、持ち場賃金は全體の給料の分け前に絶対的な比重を占める。

伝統的な給料は普通十數個から十個までの給料等級があります。

頻繁な給與の等級調整は大量の行政活動をもたらし、社員は給料の増加の目的を達成するために、職位等級の向上を過度に追求して、社員は自分の技能とパフォーマンスの向上を重視するのではなく、ランクの給料を調整することに集中することになる。

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＜p＞（二）職場の給料水準が無級幅で、知識型社員の仕事を刺激するのに役立たない＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞積極性＜a＞、積極性と創造性。

級幅とは、各職位クラスの給與區間のことです。

伝統的な給與體系の中では、通常、各職位のレベルは一つの給料等級しかなく、區間がなく、つまり「一崗一給」です。

このように、同じ職場の異なる従業員の中で、成績が悪い者は成績優秀者と同じ等級の給料を共有することができますが、成績優秀者はどんなに突出していても、成績が悪い者と同じようなリターンしかできません。

つまり、同じ職位にいる社員は業績に大きな違いがありますが、ほぼ同じ報酬を持っています。

このような等級賃金制度の推進は、職位の人に対する要求だけを重視し、知識や技能などの要素を十分に考慮していないため、知識型従業員の積極性の発揮をひどく打撲した。

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＜p＞（三）職位＜a href=「http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp」＞給與水準＜a＞段差が小さく、給與水準の変動は賞罰劣悪、賞罰怠惰の激勵にはならない。

級差が小さいというのは隣の二つの職場のレベルの給料の差が小さいということです。

管理職の給料と末端社員の給料の差が開けません。

よく出てくるのは、同じ職場の給料は2,300元しかないです。ボーナスの半分は業績賞として部門に二回に分けられています。変動幅は數十元しかなく、賞罰劣悪、賞罰怠惰の激勵にはまったく役立たないです。

このような収入の上の平均主義、深刻に従業員の積極性を粉砕して、その上ますます企業の発展のボトルネックになります。

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＜p＞（四）等級が厳しく、隣の等級の給料が重複しないため昇進通路が狹くなり、同じ職場では給料の激勵性が深刻に不足している。

組織內の階層の等級が重いので、昇給は職位ランクや職務の昇進に必要です。給料の伸びは昇進の道に頼っています。

この現象がもたらした最も直接的な結果は、組織が肥大し、職責がはっきりせず、効率が低下することである。

一般的な末端社員から高層管理者までは、數十段階から百段階以上がありますが、一つの職場から別の部署に昇進するには、通常の手順で十數年から數十年かかります。

大部分の従業員にとっては、昇進を通じて収入を向上させるしかないが、実際には、昇進枠が限られているため、昇進の機會がなかなか取れない、つまり、限られた昇進職は、従業員のニーズに応えられず、昇進通路が狹くて知識型の従業員の給料が低迷している。

加えて、従來の給與構造の中で隣接する等級報酬は重複していない。

これは従業員が何年働いても、業績がどんなに優れていても、職位ランクの昇進ができなかったら、給料は変わらないので、同じ職位（あるいは職務、職種）內では給料の激勵性が厳しく不足していることを意味します。

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＜p＞（5）企業＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞給與體系＜a＞重い“資格”、軽い“能力”は、新入社員に大きなマイナス影響を與えます。

資料によると、伝統的な事業管理體制の影響を受けて、多くの企業、特に國有高新技術企業は、內部に深刻な階層制度が存在し、年功序列現象は企業內で特に顕著であり、従業員が昇進するかどうか、給料のレベルが上がるかどうかは、その資格の高低によって大きく左右される。

社員は企業に長くいる限り、年功序列が古いので、業績が悪くても、昇給や昇進ができます。

このような體制は新入社員に対しても大きなマイナス影響を與えます。

大部分の新入社員にとって、いくら多くの知識や技能を勉強しても無駄です。彼らの資格が足りないので、彼らの提案や考えは重視されず、短期間では抜本的に抜擢されず、必然的な結果として、社員たちは革新の勉強能力を喪失します。

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＜p＞（六）給與構造が単一で、給與満足度が高くなく、全體的に弾力性に欠けるため、知識型社員に有効な激勵ができない。

データによると、北京太和企業顧問有限公司はハイテク、消費品など43の業界を調査し、2003年の給料年度報告を発表しました。中國の知識型従業員の給料構造は他の従業員と同じで、簡単になります。

北京、上海、広州の3つのIT業界に対する報酬満足度調査を行ったところ、北京のIT擔當者の給料に対する満足度は56%に達し、上海の次に41%に達し、広州の3番目の35%に達し、従業員の報酬に対する不満の原因として、給料の水平が市場競爭力に欠ける、少ない意外性収入、給與分配のバランスが悪いなどが挙げられました。

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