Analyse De La Situation Actuelle En Matière De Rémunération De Nos Employés Du Savoir

< p > dans mon pays, la plupart des entreprises continuent d 'utiliser des structures de rémunération traditionnelles pour les travailleurs du savoir, qui ont des problèmes et des inconvénients ou qui en découlent.

Se présenter à: / p

< p > (A) Le niveau de salaire, pas de guider correctement les connaissances du personnel personnel de connaissances, compétences et capacités de croissance.

Structure traditionnelle de compensation est principalement selon la structure traditionnelle de position et une structure de compensation de type vertical avec un grand nombre de niveaux de la hiérarchie, une pour chaque niveau, le nombre de postes correspondant à chaque niveau d'une détermination de la rémunération, bien que certaines entreprises de rémunération tient également compte des employés de compétences et de performance, mais le salaire dans l'ensemble de compensation de la part de la densité absolue.

Il y a une douzaine de même des dizaines de salaire de compensation traditionnelles.

La fréquence des ajustements de salaire a entra?né un volume considérable de travail administratif et le fait que les employés recherchent de fa?on disproportionnée des promotions à des fins d 'augmentation de la rémunération a amené les employés à se concentrer sur l' ajustement des salaires plut?t que sur l 'amélioration de leurs compétences et de leurs performances.

< p >

Http: / / www.91se91.com / News / index u.Asp >, initiative / a, initiative et créativité.

Au niveau de l'intervalle d'amplitude se réfère à la rémunération de chaque poste de niveau.

Dans le système traditionnel de salaire, seul un niveau de compensation, chaque poste de niveau généralement pas d'intervalle, c'est - à - dire "un montant de la rémunération.

De cette manière, dans différents employés avec un poste, avec des "méchant" partage "mérite le même niveau de salaire, et qui, quel que soit le mérite en revient, il en notation" uniquement avec la même performance tolérance ".

C'est - à - dire, des travailleurs dans la même position sur le bien que sur la performance des différences énormes existent, mais il a payé presque identiques.

Visible, cette mise en ?uvre le rang de salaire, de se concentrer uniquement sur demande sur les postes, mais ne tiennent pas suffisamment compte de la connaissance, les facteurs de domaines de compétences, de sérieuses contusions initiative les connaissances du personnel.

< / p >

< p > > III) = a href = "http: / / www.91se91.com / News / index u \ \ C.Asp" > les niveaux de rémunération sont faibles et l 'évolution des niveaux de rémunération n' incite pas à la stigmatisation et à la négligence.

La faible différence de classe signifie qu 'il y a peu d' écart entre les niveaux de rémunération des deux postes adjacents.

Il n 'y a pas de différence entre la rémunération des cadres supérieurs et celle des employés de base.

Il arrive souvent que l 'écart entre les salaires de la même classe ne soit que de 200 et 300 dollars, et que la moitié de ces primes soit attribuée à la Division deux fois en tant que récompense de la performance, avec une marge de variation de quelques dizaines de dollars, ce qui n' incite nullement à la stigmatisation et à la négligence.

Cette égalisation des revenus décourage gravement les salariés et constitue de plus en plus un obstacle au développement des entreprises.

< p >

< p > (IV) de qualité strict, la rémunération ne se chevauchent adjacentes à la promotion des passages étroits, dans la même position grave manque d'incitation à payer.

En raison de la qualité de la classe a augmenté au sein de l'Organisation, doit être établi au niveau de la position ou de promotion de l'emploi, de la rémunération dépend de la promotion de la croissance d'une route.

Le résultat le plus directement de ce phénomène est gonflé à l'Organisation, les responsabilités ne sont pas clairement et inefficace.

Il y a des dizaines de classes, voire des centaines de classes, du personnel de base aux cadres supérieurs, et la promotion d 'un poste à l' autre prend plus de dix ans, voire des décennies, selon la procédure normale.

Dans la plupart des cas, les gains ne peuvent être obtenus que par la promotion, mais dans la pratique, de nombreux fonctionnaires qui contribuent à l 'Organisation tardent souvent à obtenir une promotion en raison du nombre limité de places disponibles, c' est - à - dire que les possibilités de promotion limitées sont loin de répondre aux besoins du personnel, et l 'étroitesse des voies de promotion a entra?né une stagnation de la rémunération du personnel intellectuel.

En outre, la structure traditionnelle des rémunérations ne fait pas double emploi.

Cela signifie que, quelle que soit la durée de leur travail, les salariés obtiennent de bons résultats et que, s' ils ne sont pas promus à un poste, leur salaire demeure inchangé, ce qui les incite à ne pas être rémunérés pour le même poste (ou la même fonction ou la même catégorie professionnelle).

< p >

< p (v) Enterprise a = href = "http: / / www.91se91.com / News / index u.Asp" > salarial System / a > Heavy "qualification" and light "capacity" Implications for New Employees.

Les données montrent que le système traditionnel de gestion des entreprises touchées, beaucoup d'entreprises, en particulier de haute technologie des entreprises publiques, de l'existence de la hiérarchie des phénomènes graves, de l'ancienneté dans l'entreprise est particulièrement importante, les employés peuvent obtenir une promotion, le niveau de la rémunération peut être améliorée, dépend dans une large mesure à leurs qualifications.

Tant que le temps employé dans l'entreprise de rester longtemps, assez vieux de qualification, même si les performances médiocres, peut également avoir une augmentation ou une promotion.

Ce système pour de nouveaux employés auront un impact négatif considérable.

Pour la plupart des nouveaux employés, de l'apprentissage de connaissances plus inutile, à cause de leur manque de qualifications, de propositions et d'idées qu'ils ne sont pas pris au sérieux, à court terme, n'aurait pas été promu, résultat était que les employés de perte de la capacité de l'apprentissage et de l'innovation.

< / p >

< p > (vi) une structure de compensation de salaire unique, la satisfaction n'est pas élevé, dans l'ensemble, le manque de souplesse, à la connaissance des employés est difficile à former efficacement l'incitation.

Les données montrent que Pékin Taihe Consulting Co., Ltd sur la pointe de la technologie, de l'industrie et d'autres biens de consommation de 43, a publié le rapport de la rémunération annuelle en 2003, révèle la structure de la rémunération du personnel de la connaissance dans notre pays, et d'autres membres du personnel ont tendance à être simple.

Peut - être un conseiller professionnel Rui à Pékin, de salaires de l'enquête de satisfaction de l'industrie, Shanghai et Guangzhou, les données montrent que le personnel de Pékin sur le salaire le plus élevé de satisfaction, à 56%; Shanghai Deuxièmement, 41%; le troisième Guangzhou, 35%. Les raisons qui ont conduit à des employés à payer ne satisfaisant pas le manque de compétitivité sur le marché de l'eau plate, comprenant le salaire, accidentelle moins de revenus, de compensation de déséquilibre de la répartition, les plus grandes causes qui est "avec son travail ne correspondent pas.

< / p >