職場(chǎng)：部下を褒める言葉のテクニック

＜p＞國(guó)內(nèi)外の実踐経験や関連研究が明らかになりました。褒め言葉は最高の勵(lì)ましの一つです。

指導(dǎo)者が部下に対する関心や信頼を十分に稱賛して表現(xiàn)できれば、部下の仕事の効率を効果的に高めることができます。

指導(dǎo)者は権威であり、指導(dǎo)者の賛美は部下に対する肯定であり、指導(dǎo)者の賛美は部下が優(yōu)れていることを意味し、昇進(jìn)、昇給の可能性があるからである。

＜/p＞

＜p＞しかし、一人＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”というわけではありません。指導(dǎo)者＜a＞は部下をどのように褒めるかを知っています。褒め言葉のスキルを身につけていないため、下手になりがちな指導(dǎo)者もいます。

通常、指導(dǎo)者は部下を褒める時(shí)、以下の點(diǎn)に注意します。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞（1）＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”を重んじて＜a＞を褒める場(chǎng)合。

＜／strong＞＜／p＞

＜p＞ここでいうほめ言葉の場(chǎng)合は、ほめてあげるというよりも、隠れてしまうということです。

通常、指導(dǎo)者が部下の前で部下を褒めるのは最善の方法ではなく、指導(dǎo)者の賞賛の動(dòng)機(jī)と目的を部下に疑わせることもあります。

指導(dǎo)者が部下の前で他の部下を褒めると、「自分が何を間違っていたのか、彼は私を慰めてくれていて、応援してくれています」とほめられる人に思いを持たせます。

ほめ言葉の隠蔽性が増えれば、関係のない「第三者」が指導(dǎo)者の稱賛を部下に伝えることができ、より良い効果が得られます。

＜/p＞

＜p＞指導(dǎo)者が他の人と話している時(shí)に、自分の部下をさりげなく褒めるのが効果的です。

部下が他の人から上司から褒められたら、もっと誠(chéng)実で信頼できると思います。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞（2）賞賛は誠(chéng)実に行うべきです。＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞ありのままを求めます。

＜／strong＞＜／p＞

＜p＞上司が部下を褒めるときは、ありのままのことを言うことが大切です。

また、指導(dǎo)者の稱賛も心から行い、稱賛のためにはほめないようにしましょう。

部下が指導(dǎo)者が故意に賞賛していると感じたら、指導(dǎo)者は虛偽であると考え、反発心を起こし、部下に指導(dǎo)者との距離を感じやすくなり、不信感を抱かせることがあります。

＜/p＞

＜p＞実際の仕事では、指導(dǎo)者が部下を褒める時(shí)には、言葉にはそれなりの熱が必要です。

部下の長(zhǎng)所や成果をわがままにけなすと、彼の積極性はなくなり、今後の仕事に影響を與えます。

しかし、部下の成績(jī)を適當(dāng)に高く評(píng)価しないと、人為的に業(yè)績(jī)そのものが持っていない価値、意義を加えて、俗っぽい褒め言葉に流すと、悪い影響を與えることになります。

賛美された人に盲目的に尊大な心理を起こさせて、自分が確かにそのような業(yè)績(jī)があると勘違いして、「木を見(jiàn)て森を見(jiàn)ない」という霧の中に落ちて、発奮して努力して開(kāi)拓する意識(shí)を消しました。

さらに怖いのは、他の部下の心理的なアンバランスを引き起こすこともあります。

名ばかりの「典型」には、猜疑心や嫌悪感がつきまとうからだ。

このように、あるべき模範(fàn)的な役割を果たすことができないだけでなく、部下間の凝集力を分散させます。

甚だしきに至ってはまた指導(dǎo)者に多くの不必要な悩みを加えます。

＜/p＞

＜p＞したがって、部下の具體的な仕事を褒めるのは、漠然と彼の能力を褒めるより効果的です。

これは、褒められた部下が指導(dǎo)者の稱賛によって同じようなことをよりよくしたり、他の部下に嫉妬心を抱かせたりせず、逆に他の部下にこのことを今後の仕事の手本にさせるからです。

＜/p＞

＜p＞＜strong＞（3）部下の特性や仕事の結(jié)果を褒める。

＜／strong＞＜／p＞

＜p＞部下の特性を褒めることは、共通性を避けること、部下の仕事結(jié)果を褒めることは、部下の仕事の過(guò)程を褒めないことです。

＜/p＞

＜p＞これに類似して、指導(dǎo)者が稱賛するのは部下の仕事の結(jié)果であり、仕事の過(guò)程ではない。

一つの仕事が完全に終わったら、指導(dǎo)者はこの仕事の完成狀況を賞賛します。

しかし、一つの仕事がまだ終わっていない場(chǎng)合、部下の仕事に対する態(tài)度や働き方に満足しているだけで、ほめてもいい効果は得られないかもしれません。

逆に、このような仕事の過(guò)程に基づく稱賛は、部下の圧力を増加させ、さらに指導(dǎo)者の稱賛にある條件反射式の反感を買うことにもなります。

なるほど、指導(dǎo)者の賛辭は下手になった。