企業はどのような人事制度を確定するべきですか？

一つは良い文化雰囲気を作ることです。良い文化は、必ず良い制度の上に成り立っています。良い制度がないと、良い文化があり得ません。社會に出て、職場に足を踏み入れたばかりの新人にとって、企業の良好な人間関係と文化雰囲気は、早く企業に溶け込むことに大きな影響を與えます。

いくつかの中小企業にとって、特に中小企業は利益だけでなく、文化建設を重視しなければならない。

第二に、定期的な評価制度を構築することです。ストレスなくふわふわ、ストレスはどこから來ますか？企業からもらったのです。企業が職場の人にストレスを與える方法は、比較的科學的なものを作ることです。制度を評価する職場の人に対して定期的な評価を與え、どのようなことを學んで、どの程度まで勉強しなければならないかを教えます。どのようなものをどれぐらい身につけるべきか、どの程度まで能力を備えていなければなりませんか？一年はどうなりますか？三年はどうなりますか？五年はどうなりますか？

三は富を築くことです競爭力の給與待遇。企業も明らかにすべきで、合理的な給料待遇がなくて、人材を保留するのは難しいので、企業は必ず競爭力のある給料待遇を確立しなければなりません。

普通ですスタッフ現地の中上流のレベルを維持すればいいです。新規募集の専門人材にとって、同業界の狀況に合わせて、彼らの給料の特殊政策を確定しなければなりません。中上級管理者にとって、企業の具體的な狀況に合わせて、差別化措置をとって、中上級の給與待遇を確定して、管理チームの相対的な安定性を維持します。

第四に、優れた昇進制度を構築することです。昇進は職場人にとって大きな魅力を持っています。この面では、管理通路、技術チャンネルの二つを設けて、給料の待遇を明確にします。

管理に適する人に対しては、彼らを現場の末端から始めて、段階的に工程長、職場主任から始めます。技術に適する人に対しては、直接技術チャンネルを歩かせて、技術者、アシスタントエンジニア、技師、主任エンジニア、ベテランエンジニアという順番に従って、段階的または等級を超えて昇進させます。管理職であれ、技術職であれ、いずれも「任期制」を実行し、二年か三年を期限とし、能者の上、凡庸者の下で、制度化を形成しなければならない。