給料の設(shè)計は無視できない四つの內(nèi)容です。

給料の設(shè)計は企業(yè)として重要で、核心の內(nèi)容として、給料の管理に影響するだけではなくて、更に企業(yè)の安定と長い発展に影響します。給料管理が絶えず改善されるにつれて、企業(yè)の報酬設(shè)計もより簡単になりますが、やはり無視できないものがあります。

　　一、ないです発展戦略給料のデザインがない

戦爭をするには良い兵法が必要だということは、企業(yè)の給與設(shè)計も孤立しているわけではない。給料の設(shè)計は企業(yè)の発展戦略、従業(yè)員の需要と外部環(huán)境と有機的な結(jié)合を行う必要があります。しかも企業(yè)は當(dāng)期の経済効果と持続可能な発展?fàn)顩rによって給料のレベルを決定しなければなりません。

　　二、人間本位給與設(shè)計の核心內(nèi)容です。

本化は企業(yè)報酬管理の重要な原則であり、もちろん企業(yè)報酬設(shè)計の核心內(nèi)容でもある。もちろん人を基本にしています。社員は企業(yè)価値観を認(rèn)めることを基本前提にしています。企業(yè)は何を奨勵し、何を捨てて社員に一目瞭然にさせ、正確な価値観管理を通じて報酬の設(shè)計を行いますか？

　　三、差別化に求める公平である

一般的に言えば、給料設(shè)計の中の公平は相対的ですが、差異化は避けられないものがあります。実際には多くの場合、企業(yè)の給與設(shè)計において、例えば同じ職場であっても、同じ職場であっても、従業(yè)員の仕事のスキルと態(tài)度は違っています。

一般的に、給與格差は主に2種類あります。第一に、異なる職場の給與格差です。第二に、同じ職場の異なる等級の社員の給料格差です。第一の格差は職位評価によって解決できます。第二の狀況は職位評価に基づいて、従業(yè)員の能力素質(zhì)、従業(yè)員の企業(yè)への貢獻(xiàn)蓄積などを総合的に考慮して具體的な評価を行います。

　　四、企業(yè)文化は溶け込むべきです。報酬のデザイン

給料の設(shè)計は直接企業(yè)の発展段階と提唱した企業(yè)文化と密接に結(jié)びついています。正直に言うと、この二つはお互いに離れているべきではないです。もちろん多くの民間企業(yè)は自分の個性を示す企業(yè)文化がないかもしれません。