職場：パフォーマンスコミュニケーションの五原則

一：誠実性

誠実さは基礎(chǔ)であり、前提であり、謙遜しすぎなくても、大言壯語してはいけません。

従業(yè)員にあなたが彼の表現(xiàn)に満足していることを?qū)g感させたいです。あなたの表彰はあなたの真情から現(xiàn)れて、「なれなれしい」ではなく、関係を結(jié)びます。

心と心の交流だけが従業(yè)員に対して本當に心を打たれます。心から褒めてこそ、社員の前進の原動力になります。

パフォーマンスフィードバックを行う前に、主管者はこの問題を真剣に考える必要があります。社員の業(yè)績に影響する要素は一體何ですか？業(yè)績不良は本當に社員個人の怠けやミスによるものですか？

実は、従業(yè)員の業(yè)績に影響する要因は主に二つの面があります。

一方は個人的な要因であり、例えば、個人の知識、技能、経験、思考、職業(yè)に対する配慮、承諾度などは最も普遍的な最も一般的な要素であり、一方はシステム要素であり、つまり、従業(yè)員個人がコントロールできない要素を指しています。

このような要因は従業(yè)員の業(yè)績が発生する過程に存在する可能性があります。

元優(yōu)秀な社員を病的なシステム環(huán)境に置くと、いい成績を出すことも難しいかもしれません。

しかし、現(xiàn)実的な狀況は、このようなシステム要素はしばしば我々の管理者のために無視され、さらには選択的に「遮蔽」されている。

しかし、従業(yè)員はこれらを洞察する能力があります。心の中でこれらを覚えています。

もし主管者がこれに対して予見性を欠け、準備ができていたら、業(yè)績フィードバックは無限の論爭に発展する可能性があります。

三：具體性

はい、

の評価は、ほめても鞭撻しても、できるだけ具體的にして、漠然とした、大々的な言辭は避けましょう。

例を挙げると、社員は一晩のクラスを加えて、perfectに近い計畫書を完成しました。

この時従業(yè)員に対して言えば、「計畫書の構(gòu)造が完備していて、論理がはっきりしていて、データが詳しくて、論証が十分で、事務(wù)會で指導(dǎo)者達の一致した承認を得ました。また、あなたがこの計畫書を完成するために一晩中のクラスを加えたということが分かりました。あなたの仕事に対する精神は更に大いに賞賛されました。」

従業(yè)員が感じているのは殘業(yè)の苦労だけではなく、指導(dǎo)者の理解を得て、その成果は上司の肯定を得ました。

このようなあふれた美しさは、「殘業(yè)お疲れ様でした。表現(xiàn)がとてもいいです」などのありふれた言葉よりも、社員の闘志を奮い立たせます。

四：修正性

に対する

偏差があったら、修正可能な通路があるべきです。これは業(yè)績審査が厳しくないということではなく、逆に、パフォーマンス審査の厳粛さの表れです。

データや指標の偏りによって評価が不公平になると、業(yè)績だけでなく、人心の求心力にも影響が出ます。

実際によく見られますが、「このことはもちろん、検定は會社の規(guī)定です。もういいです。どうぞ受けてください」というようなコミュニケーションは意味がなく、何の効果も得られず、逆に被審査者に訂正の希望を失わせてしまいました。

だから、コミュニケーションを?qū)彇摔筏啤⒛康膜庑拚韦郡幛恰ⅴ骏ぅ撺螗挨瑦櫎せ颏い喜缓侠恧室丐蛐拚筏蓼埂?/p>

五：建設(shè)性

肯定的なフィードバックは、彼の表現(xiàn)がリーダーの期待を超えていることを社員に知らせ、彼の表現(xiàn)がリーダーの認可を得ていることを社員に知らせ、これによって社員の積極的な行為を強化し、今後の仕事の中で引き続き発揚させ、より優(yōu)秀な業(yè)績を表します。

反対側(cè)のフィードバックは社員に建設(shè)的な改善意見を提出して、社員の改善と向上を助けます。

率直で開放的な業(yè)績フィードバックは、雙方の良性的な協(xié)力関係の構(gòu)築を促進し、調(diào)和のとれたコミュニケーション雰囲気を作ると同時に、管理者の管理意識、管理能力及び管理風格に対してより高い要求を提出することに役立つ。

パフォーマンスフィードバックに注目し、パフォーマンスのボトルネックを突破することは、我々の管理者が直面しなければならない問題だけでなく、我々の管理者が責任を負うべきです。

更に効果的に組織のパフォーマンスを向上させるには必ず道があります。