80、90後は古いカタツムリに新鮮な血液をもたらします。

多くの批判、不満、非難を見てきました。「80後、90後、管理が難しい」と。

これらの3人は4人の従業員に走って、いつもあちこちの評論を受けて、これらの年代の一人っ子、管理の上で本當に1つの頭が痛い問題ですか？

実際には、これらの若者たちを批判しないでください。

もっと當然なのはあなた自身を評価するので、あなたの管理レベルとモード、あまりにレベルがないのではありませんか？遅すぎますか？それとも古すぎますか？

さもなくば、あなたの個人はあまり進歩しませんでした。あなたの管理、企業の管理は時代の変化によって更新されていません。だから、あなたの社長はしっかりと見直して、あなたはまだ「適職」ですか？

どうやって成長しましたか？

ご両親と先生はどうやってあなたを育てますか？

年代の市場、経済、生活、科學技術、情報などの大きな環境はどのような狀況ですか？

今は？

もしあなたが時間とともに科學化管理システムの知識、思考と理念を持っているなら、管理システムの基本によって、どの企業であれ、國內國外の企業であれ、あなたの管理システムは適時に定期的に、最低年度のシステム化の管理審査を行い、それによって戦略を更新して、持続的に現在の市場狀態に適合することを確保します。

確かに正確に審査を完了するには、今の段階で、あなたの企業が直面している企業運営の大きな環境、外部の市場経済條件、內部の運営資源――社員は、本質的には毎年更新されています。

これらの新しい生産力は、彼らは異なる成長過程、教育背景と內容、千変萬化のネット接觸、日進月歩の科學技術と配備、個人の思惟理念の衝撃と抱負を持っています。

「サツマイモを食べて、お米を食べて、ハンバーガーを食べて育ったという人がいますが、考えが同じかもしれないということですか？」

しかし、あなたの管理システム、モデル、速度は、これらの80、90後の管理を行うことができますが、中國の特性を保持する企業、上司、管理者が含まれています。

簡単に言えば、正確で世界通用、多國籍企業一致の理念の管理システム知識を使って、簡単な管理審査を行います。なぜあなたの管理モデルが早く博物館に送られるべきか分かります。

一、職責、仕事要求を明確にする：典型的な國內企業管理は、社長をめぐって運行する。

職位の職責、仕事の要求は明確ではありませんて、支配人の言ったの、年上あるいは長い勤続年數のは計算しました！

殘念ながら今の80、90後ですが、これは買いません。

彼らは企業の彼らに対する要求、何を完成させるべきか、どのようなレベルに達するべきかを明確に知りたいです。

彼らも自分が「空間」を持っていて、個人の仕事パターンがあって、自分でどのように仕事を完成するかを決める権利があることを望んでいます。いつも特権をやっているのではなく、「私が言ったとおりにします。私がやったのではなく、」という中國の特色管理をやっています。

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二、知識追跡型：_80、90後、追跡するのは知識があり、指導力、管理能力のある指導者であり、盲目的に従うのではない。

彼らは知識のある指導者に従い、知識を學ぶ機會を持つことに憧れています。

彼らを管理してどんな先進的な理念を提供しましたか？

彼らが求めているのは枠組の思惟管理であって、堅苦しい固定プロセスではないです。彼らはあなたの企業の古いやり方の管理、サービス習慣、どんな知識も秘密を封じ込めて、その態度を自慢したり、ランキングを引いたりすることに興味がありません。

三、信頼と信頼を高める：中國の特色の大部分の企業、社長は、この特色のある大環境で薫陶しているあなたを続けています。

権限を與えましたか？

彼らを信頼していますか？

これらの80、90後を人として管理しますか？

心を開いて彼らに親切にしても彼らの心に関心を持ちますか？

彼らの心の聲に耳を傾けますか？

彼らが企業を家族にするように、あなたは管理上どれぐらいしましたか？

彼らにどれぐらいの発言権と參加権をあげますか？

権限を惜しんで、どこで信用しますか？

信頼していませんが、どうやって尊敬されますか？

四、公開公平な平起平座：あなたは老売人、年功序列、勤続年數に関する特色のある官僚主義管理モデルに慣れていて、80、90後、あなたの管理に心から服従しますか？

あなたはアルバイトばかりしていますか？社長も含めて、株主にアルバイトをしているかもしれません。

五、

80、90後は自分の主見と思想思惟が強くて、仕事に學習、訓練、指導型の指導環境があることを望んでいます。職位で知識、技能、管理の指導育成を獲得します。

多すぎるのは利己的で、安全感がないので、いつも情報の知識を持って利己的で、先生は弟子に1つの典型的な管理を殘すように教えます。

本當に教えたいのか、真の才能があったら、次の世代を教えられるのは、少なすぎます。

だから國內の管理は権力、指導の位置によってだけあって、能力に頼るのではありませんて、どうして従業員は尊敬して、信服しますか？

この10年ごとに情報が更新されて淘汰されるかもしれない時代に、自己學習に欠けているあなたは、どうやって訓練を提供し、管理知識を更新しますか？

六、公開コミュニケーション協議：公平なコミュニケーションを公開し、普及性のあるネットワークコミュニケーションはもう抵抗できない勢いです。

あなたの管理モードに感嘆して、まだ70、80年代の対面の命令、疎通、書面で交流を伝えます。

ネット情報、ネット會議、電子メール、ミニブログ、SMS、MSN、SKYPE、電子書籍、博文、クラウド計算、仮想空間、ここで検索エンジンはほとんどどんな資料情報を提供して、管理知識も提供できます。

七、瞬時コミュニケーション速度：あなたが望まないに関わらず、ネットが氾濫しているのはいつでも微博、メール、ショートメッセージの時代であり、もう誰でもコントロールできません。

あなたの管理はまだカタツムリの殻の中に留まっています。舊來の管理、カタツムリのスピードの遅れたコミュニケーション、ほとんど外の世界との接觸やそうでないと、美名の守秘ネットワークの制限がありません。このような管理思惟パターン、仕事方式、コミュニケーションルートは、80、90後の飛躍的な瞬時の挑戦、要求にどう直面しますか？

八、公開協議の決定：80、90後の意思疎通と指導方向について、彼らに討論、協議の機會を與えますか？

國內の典型的な管理モデルは、悲しいことに、彼らが參加し、発言し、意見や提案をするところとプラットフォームがありますか？

君が軽蔑するなら，彼らはまた君を尊敬する必要があるだろうか？

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九、行動とプロセス：_80、90後の成長は、すべて外國企業や多國籍企業の金メッキ、勉強に憧れています。

全部知っています。なぜですか？

國內企業の各層の報告、各層の批示、「皮を剝き」はまた各所の官僚主義の管理を加えて、かたつむりの行動と流れの管理速度を加えて、せっかちでスピードの80、90後に慣れて、誰が根気よく待つことができますか？

社長の機嫌がいい時にまた話しましょうか？

十、公開公平審査：あなたの管理も典型的な派閥、諸侯王國ですか？

お世辭、お世辭、お年寄りに頼って、頭をたたいて関係の業績の効果に頼ってシステムを評価します。

それに、あなたが明確な職責を持っていないので、根拠のない審査基準があります。どうやってこれらの三奔四の従業員を納得させ、バランスをとることができますか？

十一、企業の発展と將來の期待：あなたの立ち遅れた管理パターンのため、タイムリー、定期的に企業が直面する経済見通し、市場環境を効果的かつ効率的に評価することはできません。企業の発展戦略と目標方向を直ちに明確に更新することができません。もちろん、直面するリスクも評価できません。

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十二、個人の発展空間と心理學の方向誘導：同じです。企業の見通しと戦略発展リスク評価診斷がはっきりしていないため、企業の見通しはあなた自身にとって未知數かもしれません。あなたは80、90後の彼らにどのように勵ましを與え、彼らの発展空間を提供してくれますか？

達成感、幸福感を與えるチャンスはどこにありますか？

誰が付き添いたいですか？明日の企業が前に進みますか？

十三、個人中心の傾向：大部分の國內の典型的な管理體制の企業は、定期的な審査、リスクと戦略を評価する以外に、従業員、或いは80、90年代の従業員は、彼らの思考活動パターンの要求があります。

さらに、異なる職位職責権限を確定し、適切なトレーニングとガイドを提供し、適切な普及のためのネットワークコミュニケーション方法を実行し、公正で遡及性のある規範審査メカニズムを作成し、彼らを理解し、自己學習のリスク評価を導き、企業との相補的な目標を作成し、目標を達成した具體的な個人と企業の確実に実行可能な管理方案を提供し、これらの個人の心の主見を満足させる。

十四、

とリスク：今のネットワークは、私のような六、七十のネットワークチャネルを持っています。毎日數えきれないほどの応募があり、協力のチャンスを求めています。あなたの既存の管理システムは、これらの80、90後のネットの達人にどうやって直面しますか？

転職や社員の迅速な流れは、慣れっこのパターンです。あなたの対策は？