職場検定で注意すべき三つの問題

業績審査はここ數年來企業が生産経営目的を実現するために、特定の標準と指標を運用し、科學的な方法を採用して、生産経営過程と結果を擔當する各級管理者に指定された任務の仕事実績とこれによる多くの効果を評価する過程です。

數年前に発生した評価方法ですので、問題も多く、各企業に注意してください。業績審査に問題が発生したら心配しないでください。

まず、完全なパフォーマンス管理システムが閉じたループを形成する必要があります。完全なパフォーマンス管理システムは、5段階のクローズサイクルを含む：パフォーマンス計畫パフォーマンスの実施、パフォーマンスの審査、パフォーマンスフィードバックとパフォーマンスの改善。重要なパフォーマンス指標を部門、中間層、一般管理職の各職位に階層的に分解し、異なる職位の従業員に異なる業績管理指標と標準を持たせ、パフォーマンス管理活動の成功発展を力強く支え、単一の業績評価管理から効果的なものにする。パフォーマンス管理位を進める

次に科學的な業績管理指標が必要です。指標體系を審査するのは目標と內容を審査するのです。具體化するは、被審査者の職責と職務完成狀況を全面的に検査し、科學的に評価する重要な根拠である。具體的なやり方は、各部門の職責と審査目標を明確にすることによって、職責と目標を合理的に各従業員に分解し、巡回して著実に行うべきです。そうすると、全従業員の業績目標が実現され、部門目標が実現され、単位目標も自然に実現されます。

最後に健全なパフォーマンスフィードバックとコミュニケーションメカニズムが必要です。フィードバックとコミュニケーションは審査後の重要な一環であり、フィードバック情報はさらに評価の理解を助け、コミュニケーションは全體のパフォーマンス審査の全過程を通している。コミュニケーション、審査、フィードバック、コミュニケーションは閉じたループで、どれか一つ欠けても不完全で、流れ全體の渋滯を引き起こします。健全なパフォーマンスフィードバックメカニズムは、審査者と被審査者が評価結論について合意に達し、仕事を促進し、パフォーマンスを改善するために、コミュニケーション、フィードバック、訴え、仲裁などの一連の完全なプロセスを持つべきである。

パフォーマンス審査はここ數年新しく実施された審査メカニズムに一定の弊害があります。各企業が自分の実際の狀況に対して自分の會社に合う審査方法を制定しさえすれば、きっといい効果が得られます。

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