部屬を納得させるには、責任を逃れてはいけない。

指導者、特に中間層の主管者としては、絶対に避けなければならないことがあります。

これはとても気が弱い表現だと思います。

「とてもおかしいと思いますが、社長が指示したのはそのとおりです。

すみません、始めましょう。」

同じ意味です。

このように上司を言い訳にする中間管理職は、実は非常に多いです。

部下としてはがっかりします。主管の機能は何なのか分かりません。

また、部下が主管にあることを要求していますが、會社のトップという名目でチケットを返された時に受ける衝撃はもっと大きいです。

この指導者は部下から信頼されにくいと信じています。もちろん「フォローしたい」ということもあります。

一方、會社の経営者は、このような「逃げ腰の中間管理者」はいらないと考えています。

中間管理者が部下の意思を十分に伝えられなくて、上司に知られたり、上司の意見をそのまま部下に伝えられなくては、會社にはそのような主管は必要ありません。

しかし、指導者は部下になぜそうなったのかを確実に説明しなければならない。なぜ會社は彼の提案を受け入れられないのか？なぜ社長の指示はこうしなければならないのか？理由を明確に説明する必要がある。

これらの仕事をおろそかにしたからこそ、部下が失望したのです。

例えば、課長だったら、部下からの提案が會議で部長に返納されました。

何も説明していない上に、部下がわかったと思ったら、提案を無視して、部下に信頼を失わせてしまうかもしれません。

どうしても通過したい案件があれば、會議前に上司に説明します。部長の同意が得られない前に、いきなり會議に提出することはありません。

まだ毆られたら

私も確実に上司に通過を希望する理由を説明し、部下に返信します。

組織としての

最も重要な仕事の一つは部下のために成績を評価することです。

しかし、これは本當に簡単なことではない。

そして、地位が高ければ高いほど難しいです。

地位が上がると、部下の本當の姿がよく見えなくなります。

実は、上司だけが部下を持っていないという目を持っている人がいます。

私は以前からこのような人をたくさん見ました。そして、このような悲慘な待遇を受けたこともあります。

私の過去の経験から言えば

おべっかを使う人は、部下にも同じように接してもらいたいものです。

彼らは上司に頭を下げるが、部下の前では威張り散らす。

そして、彼にお世辭を言う人は、彼の寵愛の対象になります。

このような現象を発見したら、直屬の部下のために成績を評価する時、この人の部下の意見を聞いてみなければなりません。

上司から見れば、部下に明らかな媚びがないとしても、いつも唯唯諾諾として、この部族に対して悪い印象を與えることはありません。

このような部族は自分をよく知っていて、自分に追隨したいとも読める。

しかし、部下に聞いてみると、彼は人に対してとても傲慢で、しかも私の前でこれまで持ったことのない態度を使います。

不幸なことに、こういうことはよくあります。