社員の「転職」現象が一般的で一番悲しいのは企業かもしれません。

企業が人を殘すことができるかどうかは比較的にもつれていることで、市場経済という見えない手のため、労働力の流れを調整しています。

そして政府のこの見えた手も適切に介入し、労働力の合理的な流動配置を加速させる。

例えば、生産能力に行くには、政府が政策を出して生産能力の過剰業種の企業の従業員の流れを促進する必要があります。

従業員の転職現象は市場経済の趨勢に合致していると言えますが、人材の流失が企業の発展を妨げているからです。

企業は労働者と「サービス期間協議又は競業制限」の契約を締結し、従業員の転職に対して一定の制限を行うことも規定している。

葛藤する「転職」現象は諸刃の剣。

注意が必要なのは、企業は従業員の転職を阻止するために、従業員の合法的権益を侵害することができません。

企業は従業員の転職を防止して、やはり企業文化の柔らかい実力に頼って、従業員の主人の精神を育成して、従業員が主人公の精神がある時に企業に対して忠誠な仕事熱心さと獻上の精神があります。

ある老社長はこう言いました。

彼を育てることができますから、私たちは彼の忠誠度を大切にします。

私に選ばせたら、きっと忠誠度が高く、仕事の能力は第二位です。」

公平に言えば、改革開放後、企業が最初に導入した企業の先進理念は「厳格な管理」であり、管理を企業文化の核心としている。

理由は、過去の國有企業が天下を統一した時に、企業が天然譲與を持っていたからです。

企業に対する忠誠心が生まれ、少なくとも表象から言えば、企業は従業員を企業の主人と呼びます。また、「鉄飯碗」制度では従業員に「異動手続き」がないと「転職」できません。

しかし、市場経済の発展と深入さは労働力の流動をより自由にし、「転職」現象が普遍的になってきた。

企業に忠誠を盡くし、獻身的に奉仕することは企業の「明日黃花」になりそうです。人々の就職の選択は高給、高職に傾いています。

前世紀90年代、鄭州に國有企業がありました。たとえ沒落し始めたとしても、一部の民間企業は高い給料で古い技術者を掘り起こしていましたが、そのレベルの高いベテラン技術者は多くても動じませんでした。給料が滯納されても、企業を守っています。彼らは企業が育成したと思っています。

今、市場経済の波が洗い流されて、人々は「文武蕓、商品と王者家」をもっと認められます。発展を重視する企業は人材を殘す企業文化を大切にしなければなりません。

どのような人材ですか？各業界で人材が出てきます。企業管理幹部は管理人材があります。

人材とは同業者の中の優れた人物であり、優れた人物である。

企業が人材を引き留めることができるかどうかは、実は生産力の発展の第一要素である「人」を引き留めることができるかどうかであり、人材の育成はまた潛在的な人材から始まる。

お金が三流の人材を殘し、感情が二流の人材を殘してこそ、事業は一流の人材を引き留めるという企業の流行があります。

この話は間違いないですが、お金が社會の大きな褒章である場合、人材を留め置くには特にお金の役割を重視しなければなりません。

自動車のドアロックを生産している民営企業の組合長は、企業はあまり大きくないが、企業の將來性があると考えています。企業の文化水準が低いため、発展に不利な狀況があります。企業は近年、大學生を企業として採用することを重視しています。