店長(zhǎng)は毎日この六つのことをしています。店の管理は整然としています。

店長(zhǎng)は毎日六つの仕事をしさえすれば、店の完璧な運(yùn)転ができます。

1、検査

毎朝店に入る一番目のことはチェック。

各部署の仕事に対して、在庫(kù)、衛(wèi)生、POPの配置位置、チラシページなどが毎日移動(dòng)する可能性のある點(diǎn)をチェックします。これにより、毎日の店の供給源が十分であり、製品の指示が正確であり、體験がよりスムーズで、綺麗で明るい環(huán)境を確保する。検査に備えて患上がある。

2、激勵(lì)

　　激勵(lì)する毎日必ずプロジェクトをするのです。

朝の社員全體の狀態(tài)に対して、相応の激勵(lì)を與えます。個(gè)人の精神狀態(tài)に対して、不定時(shí)に勵(lì)ましを與えます。前日の店內(nèi)運(yùn)営データに対し、希望と激勵(lì)を與えた。実行的な仕事に対しては、部下に適切に依頼します。

激勵(lì)は口でほめたり計(jì)畫(huà)を立てたりするのではなく、仕事の中に溶け込んでいて、潤(rùn)いのあるものは音がなくて、激勵(lì)の目つき、信頼の微笑、一回の保障のある授権はすべて激勵(lì)です。これによって社員の精神狀態(tài)を確保するのは積極的で、同僚に感染し、顧客に感染する。取引先をうまく経営したいなら、まず従業(yè)員をうまく経営しなければなりません。激勵(lì)をもって喪志をささげる。

店長(zhǎng)は厳しい意味では指導(dǎo)者ではなく、従業(yè)員のサービスマンであり、従業(yè)員に支持を與えます。

店長(zhǎng)の役割は部下に資源の保証、技術(shù)的なサポートを與えることが一番重要です。部下を全身全霊で仕事に打ち込ませる。

3、観察する

　　観察する店長(zhǎng)が身につけなければならないスキルです。

良好な観察力は店長(zhǎng)を助けて新しい高度に立って全體を見(jiàn)渡し、問(wèn)題を考えることができます。店長(zhǎng)は部下の即時(shí)の狀態(tài)を観察することによって、取引先の入店后の全體的な反応を得て、取引が成立していない問(wèn)題點(diǎn)は共通性ですか？それとも個(gè)性ですか？観察は即時(shí)性であり、既存問(wèn)題と即時(shí)問(wèn)題の蔓延を防ぐことができる。観察をもって災(zāi)いを備蓄する。

4、コミュニケーション

一つの調(diào)査によると、管理者の70%はコミュニケーションに使われています。例えば、會(huì)議、交渉、報(bào)告、討論問(wèn)題、引継ぎなど、70%の問(wèn)題はコミュニケーションがうまくいかないためです。上司と部下の間には共通認(rèn)識(shí)があってこそ、相手に向かって行動(dòng)することができます。

次にコミュニケーションの7つのポイントを言い直して、コミュニケーションの効率を高め、チームの効率的な実行を促進(jìn)します。

1、部下に対する期待をはっきりと述べる

時(shí)間を作って、一つ一つあなたの部下を探して話をします。まず部下に自分の持ち場(chǎng)についてどのように理解しているかを話してもらいます。例えば、持ち場(chǎng)の責(zé)任、限界、基準(zhǔn)について、どのようにすればいいですか？

その後、彼がこの職位、職位、職責(zé)に対する理解はあなたの理解と一致していますか？違いがありますか？彼の心の中で理解しているあなたの期待とあなたの考えは一致していますか？もしお互いが一致しているならば、あなた達(dá)の間のコミュニケーションがいいと説明します。自然に仕事の効率が高くなります。みんなが一緒にいるのもいいです。

部下は上司の期待基準(zhǔn)がよく分かりません。これは上司の失格です。このようにすれば、まずこの課を補(bǔ)って、部下を探して深いコミュニケーションをしましょう。彼に対する期待と要求をはっきりと表明して、話をはっきりさせて、納得しました。みんなはすっきりしました。

2、はっきり言ってください。

部下の仕事がうまくできなかった時(shí)、責(zé)任は部下にありません。管理者がはっきり説明してくれなかったからです。仕事を手配するには、具體的に部下に任務(wù)を完成させることが重要です。部下に仕事をさせないようにして、上司の考えを推測(cè)してください。これは疲れます。

部下に仕事の手配をする時(shí)、上司として、仕事の任務(wù)をはっきり理解しなければなりません。どんな任務(wù)を完成するべきですか？任務(wù)完成の基準(zhǔn)は何ですか？仕事を完成する肝心な部分はどれですか？部下が仕事を完成する過(guò)程はどのような困難がありますか？自分はどのようなサポートを提供できますか？仕事を手配する時(shí)、社員はどのような反応がありますか？など。

現(xiàn)実的には、多くの管理者が簡(jiǎn)単で漠然とした言葉で任務(wù)を手配しています。部下の悟り能力を試したいと思っているようです。結(jié)果として、部下が聞き取れませんでした。電子版のファイル、手書(shū)き、メールアドレス、インスタント通信などで、部下が任務(wù)に対して一目でわかるように任務(wù)を文書(shū)化して確認(rèn)することを提案します。

3、部下がよく聞いてくれるようにします。

あなたの話がはっきりしているからといって、部下の話がよく分かるとは限りません。仕事の任務(wù)を詳細(xì)にプリントアウトしても、部下は仕事の任務(wù)について分からないところと理解できないところがあります。あなたの話は細(xì)かいところまで行き屆かない一方、部下の理解に違いがあるかもしれません。

そのため、仕事の効率的な完成を確保するために、上司は部下に仕事の疑惑、疑問(wèn)、あるいは分からないことを表現(xiàn)する機(jī)會(huì)を與えなければなりません。部下に仕事の任務(wù)を受けさせたとき、「何をしますか？どうしますか？」とはっきり言いました。

——「はい、私が言いたいのはこれだけです。偏りを防ぐために、先ほどのポイントを復(fù)唱してもらえますか？」

——「はい、私が言いたいのはこれだけです。この仕事に対して、何か意見(jiàn)や提案がありますか？」

——「はい、これだけです。何か分からないところがありますか？」

4、時(shí)間と進(jìn)捗を明確にする

締め切りのない仕事は永遠(yuǎn)に不可能な仕事と同じです。あなたが仕事を手配しながら、部下にいつ完成しなければならないかを明確に教えてください。肝心な時(shí)間ノードはどこにありますか？異なる時(shí)間ノードではどの段階の成果を完成しますか？

実行中に他人を任命したり、自分で進(jìn)捗狀況を確認(rèn)したりして、部下に時(shí)間通り、品質(zhì)的、數(shù)量通りに仕事を完成させるように注意します。一般的に5 W 2 Hの方法によって、作業(yè)の配置が明確になります。

（1）WHAT――何ですか？何の仕事をしていますか？目的は何ですか？

（2）WHY――なぜですか？なぜですか？理由は何ですか？原因は何ですか？

（3）WHERE――どこでやりますか？どこから始めますか？

（4）WHEN――いつですか？いつ完成しますか？どんなタイミングが一番いいですか？

（5）WHO――誰(shuí)が負(fù)擔(dān)しますか？誰(shuí)が責(zé)任を持ちますか？誰(shuí)と一緒にやりますか？誰(shuí)が協(xié)力しますか？

（6）HOW――どうやって効率を上げるか？どうやって実施しますか？方法、手順はどうなりますか？

（7）HOW MUCHはどれぐらいですか？どのぐらいの量、品質(zhì)、効率、コスト基準(zhǔn)を達(dá)成しますか？

5、いいことをする前に、仕事中のフォローアップコミュニケーション

（1）部下の考えに耳を傾ける。

ファーウェイの任正非総裁は「炮聲が聞こえる人に意思決定をさせる」と述べた。従業(yè)員は第一線で働いています。彼らは実際の狀況をよく知っているかもしれません。どのような方法を使うのが一番いいですか？

（2）部下の考えを?qū)Г?/p>

時(shí)には部下が自分の角度から出発して、問(wèn)題を見(jiàn)て方法を探すのは一面的かもしれません。チームの全體の仕事あるいは長(zhǎng)期の利益と衝突するかもしれません。この時(shí)、上司は積極的に勵(lì)まして、根気よく導(dǎo)いて、彼らの意見(jiàn)の利害を分析して、部下に自分の制限性を認(rèn)識(shí)させます。

（3）原因を教えます。

部下に仕事の仕方を教えるだけでなく、なぜこのような方法が正しいのかを部下に教えてあげるのがいいです。このような方法に従わないと、どのような不利な結(jié)果が出ますか？

（4）適時(shí)検査フィードバック。

仕事の任務(wù)をいくつかの小さい段階に分解して、部下と一緒に仕事の過(guò)程の中の肝心なノードを明確にして、およびこれらの肝心なノードの時(shí)の疎通の要求、進(jìn)展?fàn)顩rを理解することを通じて、適時(shí)に指導(dǎo)して、それを望みの方向に前進(jìn)させます。

（5）優(yōu)先順位を決定する。

部下の手元にある仕事が多く、雑多な場(chǎng)合は、部下と一緒に仕事の優(yōu)先順位を決め、上下の間で仕事の優(yōu)先順位が一致していることを確認(rèn)します。

6、先に意見(jiàn)を求めて、命令を下す

5 W 2 Hの方法を使うとはっきり指示ができますが、弊害もあります。これは従業(yè)員に圧迫された感じを與えます。だから、この方法は違います。例えば、熟練した、素質(zhì)が高い、悟りが強(qiáng)い部下に対しては、任務(wù)、時(shí)間基準(zhǔn)などを説明すればいいです。どうすればいいですか？どのような方法で部下の意見(jiàn)を求められますか？

命令を出す前に部下と相談してみますか？彼らの意見(jiàn)を聞いたかどうかは、部下にとって感じが違います。部下と相談せずに直接命令を下すと、部下は上司のために任務(wù)を遂行していると感じます。上司の引継ぎです。たとえ一定の積極性があっても、社員は潛在能力を発揮しません。機(jī)械的に命令を受けて行動(dòng)します。そして、管理の観點(diǎn)から、上司は下にオフサイドの疑いがあるかどうか、つまり、まな板を通して代理し、最後までやり通して、部下の自主的な意思決定の仕事権を奪った。

しかし、ある仕事の前に、管理者が先に部下の意見(jiàn)を求めてくると、部下は參加感を持ち、自分はこの仕事の主人だと感じて、上司が自分に対する信頼と認(rèn)可を感じて、自分の考えによって仕事をするので、うまくいかないと上司の心の中の自分のイメージを関係しています。そうすると、部下の仕事に対する意欲が異動(dòng)します。

管理者は部下に仕事をするように手配する時(shí)、一番多くの相談口調(diào)で部下とコミュニケーションして、部下に彼らが仕事中の主人であることを知ってもらいます。彼らの意見(jiàn)を尊重してください。そうすると、部下は楽しく受け入れられます。そして迅速かつ効果的に完成します。さもなくば、部下が仕事をするのも心が折れないので、當(dāng)然仕事の積極性に影響します。

7、リアルタイムコミュニケーションツールを上手に使う

微博、微信、QQ群、各種ネットワーク圏などのネットワークメディアは、日常管理コミュニケーションの効果的な補(bǔ)充であり、もう一つのプラットフォームであり、管理者に問(wèn)題をより全面的に見(jiàn)せ、時(shí)空を超えた相互接続を?qū)g現(xiàn)することができる。チームのコミュニケーションにとって、コミュニケーションのすべての問(wèn)題を解決するルートや方法がない。だから、管理者は多種のルートと方式を十分に利用して交流して、有効な管理を達(dá)成するべきです。

同時(shí)に、管理者は平常心で微博、微信のようなコミュニケーションプラットフォームを取り扱うべきで、ある従業(yè)員はこの上で情緒と不満を発散して、これはちょうど従業(yè)員に1つの情緒の疎通、発散の通路をあげました。

5、まとめ

店長(zhǎng)は毎日まとめています。

検査、激勵(lì)、サービス、観察の実施を通じて、そして仕事のフィードバックを委任して、當(dāng)日の店の仕事の総括をして、問(wèn)題を発見(jiàn)して、解決方法を求めます。販売狀況が予想に達(dá)しているかどうか、人員狀態(tài)が販売雰囲気に達(dá)しているかどうか、店內(nèi)の環(huán)境が基準(zhǔn)に達(dá)しているかどうかなど。どのような影響要因がありますか？どのように修正し、避けるべきですか？仕事の閉ループを形成し、問(wèn)題をここにまとめ、解決策を研究し、次の作業(yè)目標(biāo)を制定する。総括をもって無(wú)解に備える。