企業惜“財”不生“才”

　　中國社科院近日發布報告稱，我國企業所擁有的研發人才少得可憐，每萬名員工不足3人，與此同時，我國企業在人才研發、培訓上的投入幾近吝嗇，每年人均僅為幾十元。這兩項數據和發達國家比都差得讓人汗顏。

　　顯而易見，正在努力轉型升級的中國企業急需適用人才的支持。然而，我國現有的人才培養模式卻難以適應這種形勢，人才供需缺口遂成為比產銷市場更為難受的限制因素。中國社會科學院人事教育局副局長潘晨光指出，一方面，我國教育分層設計不合理，以至于培養出來的畢業生與現實脫節;另一方面，高端人才集中于大城市，主要任職于科研院所及教育衛生等公共服務業，企業、基層一線實用人才匱乏，經濟領域科技人才缺乏，嚴重影響大至經濟增長方式轉變、小到企業生產技術升級各層面。

　　此份報告透露的數據是，大型企業擁有少量的研究與開發人才，小企業幾乎沒有研發人才。有關統計顯示，我國企業每萬人中擁有的研究與開發人才不足3人，而日本是49人、美國是48人、德國是35人、加拿大和英國是25人。同時，我國企業中的專業技術人員的比例較低，僅占40%左右。發達國家企業擁有人才量一般達到70%左右，美國從事科研開發的科學家、工程師有80%在企業，英國有61%在企業。

　　如果教育體制及人才流向一時無從改變，那么是否可以寄希望于企業“自產自銷”?難!如同社科院報告揭示的那樣，很多企業缺乏對其現有人才的整體規劃和職業生涯規劃，使得企業人才知識更新緩慢，知識結構不能很好地適應企業的發展。

　　前程無憂公司對上千家企業的調查顯示，大多數企業意識到了人才研發的必要性，但是真正花成本去做的卻不到一半。況且，以投入計算，41.3%%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%%以下;39.13%%的企業占其員工工資總額的1%%-5%%;15.22%%的企業占其員工工資總額的 5%%-10%%.不少企業的培訓流于形式。

　　一般評論稱，企業惜“財”不生“才”，最直接的原因是怕得不償失。因為有些員工完成培訓并擁有更新或更高本領之后將會有跳槽的極大可能，所以一般實力不強的小型企業幾乎很少進行員工培訓投資預算。一些企業對脫產培訓的員工采取簽訂繼續服務合同，財產抵押或交押金以及家屬作為第三方擔保等措施，是此種擔心和害怕的另外表現。

　　不過，對于大企業而言，看法似有不同。中國銀行國際金融研修院院長王兆文指出，任何投資都伴隨著風險，事實上，好的培訓反而是留住人才的手段。“讓員工覺得企業為他的前途著想，在本企業能不斷提升自己，他怎么會去別的地方呢?經驗表明，經過培訓的人才流動性是較低的。”

　　王兆文認為，企業內部培訓不興，多跟認識水平相關。“大企業常常覺得，社會上什么人都有，缺廚子招廚子，缺司機招司機，我還費那個勁兒干什么?何況，一些國有企業積年以下的陳腐做法也不符合現代培訓的發展。我們培訓什么?我們期望什么?這樣的問題常常都不能回答，如何能指望對企業、對員工真正有意義的培訓呢?”

　　此外，一些專家指出，國家在政策上也鼓勵不夠。目前，在成熟市場經濟國家常見的職業培訓投入的加倍扣除制度、抵稅制度等俱不完善，非常影響企業的積極性。王兆文也堅決支持政府出臺類似的扶持政策。“企業用于職業培訓的投入，不僅可以在繳納企業所得稅前全額扣除，還可以按照一定的比例加倍扣除，以降低企業的應稅稅基，從而鼓勵企業加大職業技術培訓的力度。對于實行‘產學合作’成績突出的企業，可以比照以前校辦企業的稅收優惠政策，予以適當鼓勵與扶持。”

　　事實上，當中國的企業還在為是否該給員工來一次培訓而糾結時，那些跨國巨頭們卻在不惜巨資開辦“企業大學”，以針對性的培養企業發展所需的人才，比如德國大型企業貝特爾斯曼公司、戴姆勒—克萊斯勒公司和漢莎航空公司。西門子公司、聯盟保險公司以及德意志銀行也都有自己的大學。

　　這些公司認為，企業大學可以汲取公司培訓部門過去的成功經驗：課程設置多樣，有講座和專題討論會，經常從外面請報告人和教員參加討論會。這樣一來管理人員通過在企業內部接受培訓就可以達到工商管理碩士的水平。

　　德累斯頓技術大學教授阿爾明。特普費爾曾說，講課者就可以把課程同企業的具體情況緊密結合起來。課堂上使用的教案不再是來自教科書，而是直接來自經理們的辦公桌。

　　英國電信公司負責培訓的托馬斯強調說，不只是同一個真正的大學建立起伙伴關系是重要的，而且取得訓練班的資格證書也是重要的。企業大學也肩負著發揚企業精神和文化的作用。在組織結構極其分散的企業里，經理人員遍布世界各地，定期參加培訓也是他們主要的接觸機會。在培訓班里人們互相接觸、發表看法、晚上在酒吧建立起友好關系。因為在工作的時間里人們沒有時間談論與業務無關的事情。{page_break}

　　北京航空航天大學經濟管理學院教授方虹提出，中國企業有必要借鑒這些成功的做法。這種企業大學不僅能提升員工教育訓練的績效與靈活度，而且可發展客戶關系，穩定客戶資源。這種針對性的培養，能改善跨國公司招募的難度，也能為企業培養適用性、實用性人才，矯正高校人才供給與需求之間的矛盾。

　　王兆文雖然不同意“企業大學”的提法，以為有重返“企業辦社會”舊惡之嫌，但是他卻強調，有能力的企業絕不該吝惜在員工培訓上的投入。他領導下的中行金融研修院剛剛重金聘任社會上的名教授為老師，正是此種理念的踐行。