服裝企業想提升業績？請先建立自己的銷售團隊

　　在營銷網絡和高效團隊，舍不得把自己樹立成一個銷售領導者，而是甘愿成一個走街串巷的“小老板”。什么都事必躬親，覺得什么人都不如自己。結果把自己累得要死，而業績又很差。

　　看看行業中優秀的經銷商，他們在經營事業的時候，善于成為領導，組建自己的團隊，大力發展加盟商和自己營銷伙伴。千萬不要單干，即使你有最大的本事，你個人的市場開發能力也是有限的;即使你有很大的智慧，也超不過一個團隊的集體智慧。

　　服裝行業的經銷商都是實干家，沒有一個不想發展做大做強的。但在實際工作中，有些經銷商缺少一套系統的品牌運作模式和公司化運營管理體系，現有思路理念落后或者知識不全面，沒有清晰的運作思路和經營理念。

　　他們抱怨一方面優秀的人才不好選、不好管、不好留，團隊組建不健全、不穩定、不規范，極度缺乏優秀專業的職業經理人才，而根本是上缺失好的人才培育工作環境和激勵機制，也缺乏相應系統的整體管理方法和模式。

　　而另一方面，隨著客戶服務管理工作的精細化，來自客戶抱怨也越來越多，終端合作多年，不便于立即規范管理，也感覺無從下手，對終端客戶的管理服務不知如何是好?

　　市場競爭加劇，對手愈來愈多、利潤愈來愈薄，自身缺少清晰的分析研判和有效應對辦法，就會感覺前途迷茫、進退為難、思路混亂。很多經銷商的營銷團隊結構是這樣的特點:人員結構不科學、不規范。多數人員都是老板夫妻自己或親戚或者親戚的親戚主導;皇親國戚，缺少管理能力，不服規范管理，又自大排外;老板本人事事親為，越忙越亂。不敢授權、不愿加人、裹步不前;缺少高素質的職業管理人和專業工作人員;公司管理機制不規范、不完善。尤其是人員的選、育、用、留的環境和機制。

　　這樣的團隊構成在代理商發展初期，由于業務量不多，操作模式簡單，剛開始體現不出什么太大的負面效果。但隨著代理商的快速發展，這種較為單一的人員構成就會束縛公司的發展。最為明顯的體現就是公司要規范，而原來為代理商發展立下過汗馬功勞的這些親戚朋友，由于自身素質有限，以及原來幾乎沒有受到過規范管理，因此，現在一旦規范化、制度化，馬上就會表現出不適，甚至會對后來進入或者引入的職業經理人產生抵觸，甚至結伙排外，造成管理提升上的瓶頸。

　　以下5個策略，可以讓你高效地搭建屬于自己的銷售團隊。

　　■策略一:

　　優化團隊成員結構

　　親戚朋友和外來引入人員應當保持2:8這個比例，隨著公司的發展親屬逐漸減少，掃除公司里養尊處優，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現象，擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理，以掃除公司發展的障礙和束縛。團隊成員年齡構成，建議保持3:7制，即關鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在28歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員。在性別構成上，可以保持在4:6，合適的男女搭配比例，可以激發團隊活力，同時，由于女性營銷人員心細，親和力強，更便于產品推廣，以及與下游渠道客戶建立良好客情。

　　■策略二:

　　廣開人員選聘渠道

　　作為代理商，要想組建一支稱心如意的營銷團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過親戚朋友介紹的方式來組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入“請神容易送神難”的尷尬。

　　除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過正規人才市場這個渠道。再次，通過合作過的公司營銷人員介紹的方式，也是可行的，通過“借渠澆水”找到更合適的人選。網絡搜索、朋友介紹、廣告宣傳、獵頭推薦等，都是不錯的招聘方式。

　　■策略三:

　　引入職業經理人群體

　　建立自己的一套人才使用管理體系，讓人盡其才，才盡其用。首先要做到用人不疑，疑人不用。很多代理商之所以留不住人，有時跟自己的用人理念有局限有關。如果你既想讓他們大干一番，干出業績，但又怕失控，給自己帶來損失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會讓一些“空降”而相對經歷過大世面的職業經理人倍感局促和不快，因此，人才流失便是難免的。代理商要想避開這個誤區，就必須放開思想，本著授權受控的原則，建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業經理人有發揮的平臺，同時又不至于控制不住，而給市場帶來損失。

　　其次要以業績論成敗，以市場論英雄。人不患不均，就患不公。作為代理商，面對團隊中的自己的人(親戚朋友)以及外來人，一定不能吃大鍋飯，一定要以對公司、對市場的貢獻度大小，合理付酬，創造一種公平、公開、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發揮。最后要做到避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓“占著茅廁不拉屎”、不學無術、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會讓整個團隊一團死氣。

　　■策略四:

　　靈活把握選人標準

　　人才的使用發揮和團隊力量構成，很大程度決定于選人基礎。選拔要抓人才素質，人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源。人才素質主要參照以下方面:敬業態度、專業水平、身體狀況、反應能力。同時更須注意:不片面追求文化程度，能力比知識更重要;人格比專業知識更重要;不可忽視心理素質和工作態度。目的只有一個，就是要找到心理素質較好的人才，一個真正意義上的人才應是德才兼備的，品德比能力更重要。

　　■策略五:創新留人方式

　　作為上游生產制造型公司，相對可以依靠龐大的平臺來留人，但作為實力、規模都較小的小經銷商就不具備這個條件。但也可以通過改善內外環境以及搭建發展平臺的方式，來達到留人的目的。

　　留人要有戰略眼光，不可目光短淺。很多代理商在用人時，由于多種原因，總是對職業經理人抱著超乎現實的期望，幻想著能夠給自己快速帶來滾滾財源，而一旦短期目的達不到的時候，又開始對人員能力產生懷疑，最后，讓人才不得不一走了之。要明白真正好的人才是能為你創造長期績效之穩定根基的人，他們的一些舉措可能在短期是沒法立即體現出來。

　　揚長避短，用人之長。很多代理商在管理能力或者專業營銷能力方面往往是欠缺的，通過借助他人的力量，也可以達到有效管理的目的。但經銷商要想更好地留人，就必須創造一個輕松和諧而溫馨的公司留人氛圍，就必須要用一顆平常心，用人所長盡人所長，容人所短避其所短，用放大鏡去看團隊成員的優點，這樣，才能心平氣和，更好地與職業經理人相處，增強營銷人員的忠誠度。

　　平臺留人。代理商也許在現實物質利益上，不能給予更多，但卻可以通過提供一個較為廣闊的發展平臺，提供一個可以發揮的更大空間，來更好地留人。

　　愿景留人。作為經銷理商，要不斷地給營銷人員“畫餅”，不斷地展示公司的未來美好前景，以此吸引營銷人員死心塌地地為公司奮斗，也可以實現留人的目的。比如，有的代理商通過年終給予分紅，但要避免既想鞭打快牛，又不想讓牛吃草這一狀況。特別需注意，千萬不要背信棄義，切莫見利忘義，獎金分紅提成等承諾無論數目大小，不能兌現是公司失敗的開始。

　　總之，代理商要想組建好自己的營銷團隊，增強自己的核心競爭力，就必須采用自己的、符合公司化發展的方式，來選聘、使用營銷人員，通過創新的手法，來合理地育人、留人，從而通過打造自己的狼性團隊，積極參與市場競爭，取得更大的勝利。