訪北京紡織控股公司總經理龍云澤

　　在當前這個靠科技創新和品牌創新制勝的時代，缺乏得力的專業技術人才對企業而言無異于缺少勝出的先決條件。作為老牌紡織企業的領軍人物，北京紡織控股有限責任公司總經理龍云澤對此有深刻的見解：“‘人才優先發展’是企業發展的重要理念，人才規劃已成為企業經濟發展戰略的重要組成部分?！闭?012中國紡織科技人才戰略發展大會即將召開之際，龍云澤向記者介紹了北京紡控在人才隊伍建設方面的成功經驗和戰略思想。

　　人才培養實現可喜變化

　　龍云澤告訴記者，經過“十一五”期間的調整，北京紡織人才隊伍結構出現了一些可喜的變化：一是引才結構更加合理?！笆晃濉鼻埃本┘徔椄髌髽I始終以接受大中專畢業生為主渠道，“十一五”期間，引進社會人才數量逐年增長。2010年，全系統引進社會人才數量(295名)大大超同期接收畢業生數量(129名)，是2006年度引進社會人才數量(99名)的3倍，表明北京紡織對社會人才的吸引力正在增強。二是人才學歷層次不斷提高。全系統現有博士研究生5名，碩士研究生69名;企業領導人員的學歷全部達到大專以上;本科以上學歷的專業技術人員占同類人員的49.8%。三是改變了人才出大于進的狀況?！笆晃濉逼陂g，全系統引進各類人才1579人，同期調離574人，初步改變了長期以來人才“出大于進”的狀況。

　　建設思路仍須改進

　　在對人才隊伍建設出現可喜變化感到欣慰的同時，龍云澤也意識到，集團提升發展的不斷加快對人才建設提出了更高的要求。他認為，當前人才問題尚不適應轉型發展的要求，有四個問題較為突出：

　　一是人才斷檔現象突出。未來3年，北京紡織面臨新一輪的干部新老交替，將有約50%的高層經營管理人員集中到達退休年齡，后備人才明顯不足，高級專業技術人才和技術帶頭人嚴重匱乏。

　　二是激勵方式有待創新。人才激勵辦法不多，激勵效果不明顯，尤其在科技研發隊伍的激勵上缺乏創新，關鍵崗位人員的收入分配與市場價位有較大差距，對骨干人才缺乏吸引力。

　　三是人才培養和教育培訓資金投入不足。在主業微利的情況下，人才資金投入不足，部分企業職工教育培訓經費投入始終未達到理想水平，全系統5年平均教育培訓經費投入僅為工資總額的0.68%。

　　四是人才工作發展不平衡。少數企業對人才優先發展戰略研究不多，落實不夠;考慮眼前多，想長遠少;談認識多，定措施少;在招聘上下功夫多，在留人上想辦法少，人才工作差距明顯。

　　為了解決這些問題，北京紡控制訂了《北京紡織控股有限責任公司“十二五”發展規劃》。據龍云澤介紹，北京紡控“十二五”人才規劃的總體目標可概括為“四三二”工程，即搭建4個平臺(有利于人才引進的人才聚集平臺、加快人才培養的人才發展平臺、激發人才奮進的人才激勵平臺、后備青年的人才儲備平臺)，加強3支隊伍(建設開拓創新的高層次經營管理者隊伍、技術領先的專業技術骨干隊伍、一專多能的高技能人才隊伍)，實現兩個提高(提高人才隊伍的有機構成，提高人才的能力素質)。

　　龍云澤告訴記者，截至2011年年末，北京紡控全系統職工總數為14736人，其中包括高級經營管理人員108人，中級管理人員582人，專業技術人員1402人，技能人員1362人。這些專業技術人員為企業的發展貢獻了力量，使企業在“十一五”期間實現了新的飛躍?！笆濉逼陂g，企業將致力于培養8~10名具有戰略眼光、引領產業發展的領軍型企業家;通過多渠道引進和自主培養相結合的方式，聚集30名左右專業能力突出、綜合素質優秀的高級職業經理人，使高層次經營管理人才隊伍中本科及以上學歷者比例達到90%。圍繞紡織轉型提升，建設一支科技水平高，創新能力強，代表產業發展方向，掌握行業高端或最新技術的高素質專業技術人才隊伍。著力培養20名企業技術帶頭人，各重點科技創新項目至少配備一名項目帶頭人，專業技術人才比例達到職工總數的12%以上。以培養復合型高技能人才為重點，加大培養力度，拓寬晉升通道，建設一支數量充足、梯次合理、一專多能、技藝精湛的高技能人才隊伍。以制造業為主體的重點骨干企業均應擁有自己的首席技師，技師和高級技師培養不少于20名。