留一下缺口給你的屬下

    大多領導都會放權不放心，常常對屬下的工作偷偷監督和越級調查

    一位著名企業家在做報告，一位聽眾問：“你在事業上取得了巨大的成功，請問，對你來說，最重要的是什么?”

    企業家沒有直接回答，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什么?”

    “零”?“圈”?“未完成的事業”?“成功”?臺下的聽眾七嘴八舌地答道。

    他對這些回答未置可否：“其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。”

    聽到這個故事之后，很多企業家朋友都有類似的感觸。留一個缺口給你的屬下其實是一個很簡單的道理，但是真正做起來卻沒有這么簡單。

    在現實管理當中.作為一個領導者.要針對“缺口”所作的文章其實很多。

    上一級把握目標，下一級提供手段

    臺灣某電子企業終于獲準在上海投資。一位MBA畢業生榮幸地被選作大陸方面的二把手。在公司落成典禮之后，按照行程，老總要照會各方面的人員。但是有一些重要的見面最終被取消了。當這位老兄按照唯美主義思想對老總提出建議的時候，老總拍拍他的肩膀說：兄臺，這臺戲就委托給你了。果然，這位MBA帶著這份重托信心十足地開始了行動。很快，在這種“不完美”的答案中，各位相關人士認識并且接受了這位年輕的后生。隨后的工作，就變得水到渠成了。其實留一個缺口給下屬正是體現了一個重要的理論——“目標—手段”論。

    領導的最佳方式是上一級把握目標，下一級提供手段，而這一級的手段，又轉化成更下一級的目標。一個領導的過程，就是這樣一個目標與手段傳遞的過程。

    目前中國很多企業的老總都是第一代創業者。這些人就好比是當年的馬上皇帝，自認為是文武全才，在各個方面都爭強好勝，結果造成了拒人于千里之外的局面。

    魏征在“諫太宗十思疏”中就曾經說道：懼滿盈，則思江海下百川。有為人下的胸懷，才能吸引群賢畢至，以滄海的低位自居，才有“百川到海”的澎湃。

    湖南某機頂盒企業老總劉某是一位很了不起的人物。作為上世紀70年代成都科技大學的畢業生，不乏優秀知識分子的智慧，而在商海中從餐飲業轉戰到IT銷售再到房地產，然后是機頂盒OEM，每一步的成功都體現了他作為一個商戰高手的勇氣和魄力。這樣一個人應該說有理由自信。但是過分的自信正逐漸讓他的企業遠離發展的軌道。

    用他的話說，自己現在正，“求賢若渴”，但是長久以來形成的習慣使得他很難在自己的工作中留下一個“缺口”讓屬下去完善。所以，劉總常常掛在嘴邊的一句話就是：累，真的很累，沒有值得信賴的屬下。其實可靠的屬下往往不是招聘來的，而是培養出來的。沒有機會鍛煉，一個再好的人才也只能去紙上談兵。即使談得再好，在實戰的時候，也會像趙括一樣一敗涂地。所以這個時候，留下一個“缺口”讓屬下去完善就顯得異常必要。

    放心等待下屬去完善缺口

    其實，在放權的時候，每一個領導都會放心不下，唯恐下屬會搞個“一佛出世，二佛生天”。所以常常偷偷監督或者越級調查，結果導致了下屬工作難以展開。

    國內某壓力機械公司在2000年6月份改制以后，新聘了一個經理。原先的總經理作為企業所有人坐上了董事長的位置。但是企業確實遺留了很多問題，這一點董事長心里很清楚，這其中包括企業的激勵體制單一、溝通體制僵化、財務管理混亂等等一系列問題。但是董事長自己輝煌的歷史——曾讓這個連年虧損的老國企迅速扭虧為盈，使他對這些問題的嚴重性估計不足。

    首先，企業所處的環境嚴酷了許多。在90年代，威脅國營企業的，還只是羽翼未豐的鄉鎮企業。所以只要在市場上加大力度，企業所擁有的規模優勢很快就能夠變被動為主動。但是目前，國內企業包括壓力機械所面臨的是國際上赫赫有名的大型生產企業的挑戰，以前的規模優勢今天已經被人家占有，而內部又缺乏機制轉變的靈活性。因此企業扭轉局面需要解決很多問題，這包括管理團隊的整體換血、激勵機制的轉變和溝通體制、財務體制的現代化等等。每一件事情沒有個三年五年都難以出現突破性進展。但是給下屬這樣長的時間對董事長來說是難以接受的。

    其次，企業的士氣嚴重低落了。在90年代初期，老一輩工人都是上過山下過鄉的英雄兒女，盡管一時間由于企業出現問題而舉步維艱，但是工人的干勁依然十足，信心依然不倒。但是在21世紀，人們已經不再有當年的勁頭。企業內部權力斗爭嚴重，相互攀比和暗中拆臺屢見不鮮，企業文化非常消極。要想改變企業狀況，只有一個方法，逐漸淘汰原先人員，對企業進行大換血。但是這顯然不是自信的老板所希望的，結果經理也沒辦法執行。

    于是3個月以后，在企業沒有明顯起色的情況下，新經理被迫離職。接下來另一位總經理干了1年，在壓力下辭職。再下來的總經理做了8個月，被解聘。直到今年6月份，企業已經更換了7任總經理，但是依然沒有出現任何變化。就這樣，本來一個3-5年的變化過程，因為缺乏耐心，而把起點拖延到了2004年。現在，企業已經10個月出現負利潤了。

    允許下屬出現缺口

    當你的下屬在工作中出現缺口的時候，你會怎樣看待呢?其實在很多老板勇敢地為自己的工作留下缺口的時候，卻很難寬容下屬的工作留下缺口。盡管從理智上來說，他清楚地知道下屬也需要通過這種方式獲得領導力。

    吳女士是位海歸博士。在開辦了一家網絡安全服務公司之后，秉承了自己在美國讀博士時候的拼命勁頭。但是不久發現自己的拼命其實給企業帶來的價值有限。于是吳女士就不再對自己過分苛刻，也開始享受生活，對自己的工作開始粗線條化。

    很快她工作中的疏漏環節就由下屬填補上了，這讓她在一段時間里感到很放松，也很愜意。直到有一天.她來到公司，發現了下屬工作中的疏漏。

    也許是對自己的工作原則還沒有從內心里否定，所以面對她的替代人出現了疏漏的時候，讓她一瞬間產生的感覺是對她的背叛。就這樣，她大發脾氣，讓下屬誠惶誠恐地完善了工作，但是這樣就使得下屬和下屬的下屬之間缺少了溝通和聯系的必要以及時間。很快企業又陷入了當初那種低效率的狀態。

    直到今天，吳女士才灑脫地為下屬解縛松綁。而公司也自然地進入了一種正常的運行軌道。談起這件事，吳女士常常自嘲地說：其實管理好壞關鍵看你能不能放得開。

    是的，當泰勒的科學管理思想被摒棄之后，管理的詞典里就沒有完美主義。上一級留一些缺口，讓下一級有介入的空間，往往是最實用的管理之道。