規(guī)避勞動(dòng)合同法是一條死胡同

    勞動(dòng)合同法在最高立法機(jī)關(guān)獲得通過(guò)之后，筆者的郵箱里就不斷收到各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)來(lái)的開課通知，抬頭一般是大中小型各類企業(yè)的人力資源部，主講人既有官員也有學(xué)者，還有勞動(dòng)法專長(zhǎng)的律師和人力資源管理專家；招攬學(xué)員的“亮點(diǎn)”卻只有一個(gè)：如何“規(guī)避”勞動(dòng)合同法，降低企業(yè)的用人成本。

　　對(duì)這類“涉法”廣告，我一般是不屑一顧就投進(jìn)垃圾箱的，但收到的太多了，心里不免有些沒(méi)底：勞動(dòng)合同法真的能被規(guī)避嗎？此后幾個(gè)月，陸續(xù)爆出的華為的萬(wàn)人辭職事件、沃爾瑪?shù)耐粨舨脝T事件、瀘州老窖的勞務(wù)派遣事件等，筆者才恍然大悟：姑且不論事后工會(huì)的強(qiáng)力介入和部門的果斷叫停，鋪天蓋地的培訓(xùn)原來(lái)真的有效！各個(gè)企業(yè)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，“課堂理論”被迅速轉(zhuǎn)化成了“避法實(shí)踐”！

　　或許再?zèng)]有任何一部法律能夠像勞動(dòng)合同法的實(shí)施一樣令整個(gè)社會(huì)都感到焦慮了。在新法實(shí)施前夜，無(wú)論外資、國(guó)企、私企，還是事業(yè)單位，都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動(dòng)合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；或者干脆裁員。而從“四零五零”到進(jìn)城謀生計(jì)的外來(lái)工，從國(guó)企私企到外企勞工，從商務(wù)樓白領(lǐng)到部分事業(yè)單位員工，都在忐忑不安地等待一紙勞動(dòng)合同之下自己未來(lái)的命運(yùn)安排。

　　這并不是勞動(dòng)合同法的立法初衷。新法出臺(tái)后的一波三折，有點(diǎn)出乎立法機(jī)關(guān)和執(zhí)法機(jī)構(gòu)的意料———誰(shuí)曾想到本來(lái)已經(jīng)定紛止?fàn)幍姆蛇€有巨大的規(guī)避空間；但從立法過(guò)程中激烈的利益博弈來(lái)看，似乎也應(yīng)該在意料之中。從以董保華教授為代表的“勞資平衡派”與以常凱教授為代表的“勞工優(yōu)先派”激烈的學(xué)術(shù)爭(zhēng)論，到勞動(dòng)合同法向社會(huì)公開征求意見中勞動(dòng)者血與淚的控訴，再到歐盟商會(huì)和美國(guó)商會(huì)威脅撤資的強(qiáng)硬表態(tài)，在勞動(dòng)合同法出臺(tái)之前，企業(yè)的強(qiáng)力反彈就有跡可尋，“規(guī)避”只是手段之一。

　　法律是多種社會(huì)利益的平衡器，即便是以保護(hù)勞動(dòng)者為己任的勞動(dòng)法律也不例外，社會(huì)利益的差異與沖突決定了法律調(diào)整與平衡的相對(duì)性。但勞動(dòng)合同法的出臺(tái)背景有其特殊之處，一是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型，廉價(jià)勞動(dòng)力支撐起來(lái)的經(jīng)濟(jì)高增長(zhǎng)率不僅有害社會(huì)公正，更缺乏可持續(xù)性；二是中國(guó)社會(huì)價(jià)值取向的演變，“唯GDP”論、“重商”論要讓位于以人為本，保護(hù)勞工權(quán)益。勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)中國(guó)長(zhǎng)期勞資不平等帶來(lái)的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正。在社會(huì)領(lǐng)域，法律從古至今都是朝著更多地賦予勞動(dòng)者權(quán)利與更加地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益前行的。從羅馬法中與物并列的“對(duì)人租賃”到勞動(dòng)者成為憲法的權(quán)利主體；從春秋時(shí)期“匹馬束絲”換8個(gè)奴隸到勞動(dòng)者成了國(guó)家的主人翁；從日工作時(shí)間16小時(shí)到8小時(shí)的演進(jìn)、勞動(dòng)年齡8歲到16歲的提升、“饑餓工資”到最低工資的保障、勞動(dòng)者自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)到雇主無(wú)過(guò)錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任的法定原則，都無(wú)一不證明著這一趨勢(shì)和規(guī)律。

　　因此，企業(yè)從培訓(xùn)師那里學(xué)到的“小聰明”無(wú)論是在制度設(shè)計(jì)層面還是立法初衷層面都是走不通的，誤讀、規(guī)避勞動(dòng)合同法不僅代價(jià)高昂，而且得不償失。希望相關(guān)的企業(yè)吸取“規(guī)避”受挫的教訓(xùn)，真正承擔(dān)其企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，通過(guò)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)來(lái)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展。