80后接班人準(zhǔn)備好了嗎

　　最近在一個(gè)社交網(wǎng)站看到這樣一個(gè)投票結(jié)果，關(guān)于現(xiàn)在有多少80后成為管理者了。數(shù)據(jù)顯示，有30%的參與者選擇了“我是80后管理者”。確實(shí)從職場演進(jìn)的角度來說，80后已經(jīng)進(jìn)入職場主力軍隊(duì)伍。越來越多的80后不可逆轉(zhuǎn)地進(jìn)入了管理層，成為管理實(shí)踐者。從員工向管理者角色轉(zhuǎn)變，80后管理者們面臨著哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)如何才能發(fā)揮他們的最大效能，真正培養(yǎng)他們成為組織所需要的未來接班人？

　　案例觀察

　　82年出生的小王，目前已經(jīng)是一位項(xiàng)目經(jīng)理了。碩士畢業(yè)后來到一線城市，三年期間服務(wù)過三家企業(yè)，由項(xiàng)目專員一步步成長為項(xiàng)目經(jīng)理。除了自身努力和工作業(yè)績突出外，跳槽和主動(dòng)請纓使他快速在一家高速發(fā)展的高科技公司成為項(xiàng)目經(jīng)理。但是爆米花式的成長卻開始讓他越來越累。畢竟曾經(jīng)的那些職業(yè)經(jīng)歷承擔(dān)的還是比較基礎(chǔ)的執(zhí)行工作，再加上自己的行業(yè)是知識(shí)快消型的，并且，同為80后的同事及下屬的期望更是一種壓力。小王要拿出做經(jīng)理的魄力，卻心有余而力不足，只能自己獨(dú)自消化。漸漸地團(tuán)隊(duì)業(yè)績下滑、士氣低落。最終由于業(yè)績不佳和客戶多次投訴使得企業(yè)收回對小王的任命，導(dǎo)致企業(yè)和員工個(gè)人兩敗俱傷。

　　從年齡和人口學(xué)比重角度講，80后管理者毋庸置疑地成為了企業(yè)必須關(guān)注的新生主力。他們接受西方快餐文化熏陶、成長于中國飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)大背景下，“快速”是80后內(nèi)心深處理所當(dāng)然的價(jià)值觀。在金融危機(jī)后時(shí)代的中國，“快速”同樣是如潮水般瘋長的企業(yè)所具有的典型特征。因此，對人才快速成長的渴求是80后員工和企業(yè)共同的期望。但是，人才的管理與企業(yè)的成長一樣，必須是“快速”伴隨著“準(zhǔn)確”才是健康的發(fā)展方式。只有準(zhǔn)備好的關(guān)鍵人才才是適合的新任管理者。

　　從掌握的知識(shí)和技術(shù)的角度講，80后管理者絕對是高學(xué)歷、創(chuàng)新型的人才。他們不僅僅是同齡人的佼佼者，相比60后、70后也更敢想敢做，有獨(dú)立意志。然而，內(nèi)在希望快速成長并獲得認(rèn)可、外部企業(yè)急需用人的需求，將不少優(yōu)秀的80后關(guān)鍵人才過于冒險(xiǎn)地放在了沒有保險(xiǎn)措施的管理者位子上，最終造成了企業(yè)人才培養(yǎng)成本損失，以及人才的職業(yè)心理受創(chuàng)、對職業(yè)生涯發(fā)展的信心大跌。因此，企業(yè)在急需用人的同時(shí)，必須重視對優(yōu)秀人才和企業(yè)接班人隊(duì)伍的有序規(guī)劃，重視人才成長的心理規(guī)律，讓優(yōu)秀的80后管理者能夠經(jīng)歷適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)，并在挑戰(zhàn)中獲得扎實(shí)健康的提升。

　　80后是關(guān)注自我成長的一代，尤其是企業(yè)中的關(guān)鍵人才。眾多調(diào)查結(jié)果一致顯示，相比“更好薪酬”，他們更關(guān)注“好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”與“好的培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展”。人才培養(yǎng)將是決定將來人才爭奪戰(zhàn)企業(yè)勝利與否的關(guān)鍵。

　　然而，未來的人才爭奪戰(zhàn)將越來越具挑戰(zhàn)性。“個(gè)性化”是80后又一個(gè)普遍性的標(biāo)志。他們有自己的主張，不輕易買賬。人才與企業(yè)的博弈也將隨之越來越精彩。80后敢想敢做就代表著不同尋常的觀念和追求與眾不同、突破創(chuàng)新的特點(diǎn)。因此，對他們的培養(yǎng)和輔導(dǎo)，不能僅限于傳統(tǒng)的傳授灌輸，而應(yīng)更多以動(dòng)態(tài)的視角、提供個(gè)性化的培養(yǎng)機(jī)制，來幫助80后關(guān)鍵人才及時(shí)成為名副其實(shí)的企業(yè)接班人。

　　贏在人才爭奪戰(zhàn)的初期，獲得人才與企業(yè)的雙贏是備受關(guān)注的問題。北森人才管理咨詢服務(wù)部經(jīng)過一系列的實(shí)踐認(rèn)為：從企業(yè)的角度來分析成功的關(guān)鍵，可以總結(jié)為這樣三個(gè)方面：

　　1、多元化的人才發(fā)展方式

　　80后人才的培養(yǎng)必須是適合他們個(gè)性化特點(diǎn)，且有針對性。首先，對關(guān)鍵人才精確、清晰的素質(zhì)差距分析決定了如何取長補(bǔ)短，在最短的時(shí)間里發(fā)展企業(yè)最需要的能力素質(zhì)。其次，多元化針對性的培養(yǎng)發(fā)展方式也是必不可少的。傳統(tǒng)授課式培訓(xùn)需要與任務(wù)式一對一教練相結(jié)合。在日常工作中，給予情景式個(gè)性化輔導(dǎo)將大大提高80后管理者的效能，縮短培養(yǎng)周期、提升培養(yǎng)效率。再者，企業(yè)各層級(jí)管理者需更多參與到對80后人才的培養(yǎng)發(fā)展過程中，將充分提升儲(chǔ)備人員積極性，滿足80后員工高自尊、高自我實(shí)現(xiàn)愿望和渴望高關(guān)注度的心理需求，激發(fā)其投入企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力和歸屬感。

　　2、動(dòng)態(tài)的繼任與發(fā)展機(jī)制

　　企業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，80后員工需要高速成長，這就意味著對80后管理者的培養(yǎng)必須和關(guān)鍵人才的鎖定成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。時(shí)刻體現(xiàn)著優(yōu)勝劣汰、相互適應(yīng)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。因此，對人才的界定和培養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的人才管理供應(yīng)鏈。需要做好人才能力信息的動(dòng)態(tài)收集、人才成長狀態(tài)的監(jiān)督機(jī)制，實(shí)時(shí)監(jiān)控儲(chǔ)備人員的準(zhǔn)備程度，方便執(zhí)行更有效的培養(yǎng)干預(yù)和人才管理決策。這樣才能保證選定和培養(yǎng)的80后管理者在能力準(zhǔn)備度上始終與企業(yè)發(fā)展的需要保持一致。同時(shí)滿足雙方的心理預(yù)期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人卻上不去。

　　3、高效經(jīng)濟(jì)的人才儲(chǔ)備

　　持續(xù)、動(dòng)態(tài)且有針對性的多元化人才儲(chǔ)備體系是為企業(yè)自身提供持續(xù)足夠的高勝任力人才的有效保證。優(yōu)秀適合的人才進(jìn)入培養(yǎng)機(jī)制，持續(xù)動(dòng)態(tài)地監(jiān)督培養(yǎng)，提供個(gè)性化的支持和輔導(dǎo)；不滿足企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展目標(biāo)的人才退出、待定觀察、或調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃。這都將有效地降低一直困擾企業(yè)的人才培養(yǎng)成本高的問題。達(dá)到隨時(shí)了解人才儲(chǔ)備狀態(tài)和規(guī)模，及時(shí)匹配人才培養(yǎng)資源，保證人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展一致。真正做到晉升和發(fā)展適合的80后管理者到企業(yè)需要的位子上，人才與企業(yè)的雙贏。

　　歸根結(jié)底，80后管理者的培養(yǎng)和管理不是新問題，只是“快速、個(gè)性”的80后與“迅速發(fā)展”的企業(yè)用人需要撞了個(gè)正著。人才的發(fā)展和管理一直是企業(yè)關(guān)注的問題，只是當(dāng)下開始越來越重要，因?yàn)榇蠹叶记宄刂溃裉煺l能抓住80后優(yōu)秀管理者的心，明天這家企業(yè)必將是行業(yè)的翹楚。