80後の後継者は用意されましたか？

最近はSNSでこのような投票結果を見ましたが、今はどのぐらい80後に管理者になりましたか？データによると、參加者の30%が「80後管理者です」と選択しています。確かに職場の発展の角度から言えば、80後はすでに職場の主力軍チームに入っています。80後は管理層に入り、管理実踐者になった。従業員から管理者の役に変わって、80後の管理者達はどれらの挑戦に直面していますか？企業はどのようにして彼らの最大の効果を発揮して、本當に彼らを育成して組織の必要とする未來の後継者になりますか？

ケースウォッチ

82年生まれの王さんはプロジェクトマネージャーになりました。修士卒業後に來ます。一縷の都市三年間の間に三つの企業にサービスを提供しました。プロジェクト擔當者から一歩ずつプロジェクトマネージャーに成長しました。自身の努力と仕事の業績が際立っている以外に、転職と自発的に彼を高速発展のハイテク會社でプロジェクトマネージャーにならせます。しかし、ポップコーン式の成長は彼をますます疲れさせ始めました。結局のところ、これらのキャリアは、まだ比較的基礎的な仕事を実行しており、自分の業界は、知識の急速な消型です。そして、同じ20代の同僚や部下の期待は、ストレスです。王さんは社長としての迫力を出そうとしますが、心に余裕があり、力が足りなくて、自分で消化するしかないです。徐々にチームの業績が下がり、士気が低下した。最終的に業績不振とお客様からのクレームが多くて、企業は王さんに対する任命を取り消しました。企業と従業員個人は共倒れになりました。

年齢と人口學の比重から言えば、20代管理者は間違いなく企業が注目しなければならない新入生の主力となりました。彼らは西洋のファストフード文化を受け入れ、中國の急速な経済発展の背景の下で成長しています。「クイック」「80後」世代が心に深く処理するのは當然の価値観です。金融危機後の時代の中國では、「快速」は同じように潮のように気違いの長い企業が持っている典型的な特徴です。そのため、人材の急速な成長に対する渇望は80後の社員と企業の共通の期待です。しかし、人材の管理は企業の成長と同じように、「快速」でなければならない。準備したキーパーソンだけが適任の新管理者です。

身につけた知識と技術の角度から言って、80後の管理者は絶対にそうです。高學歴、革新的な人材彼らは同年代の優れた人だけではなく、60代、70代に比べてもっとやりたいと思います。獨立の意志があります。しかし、內には急速な成長を希望し、外部企業の需要が必要とされ、多くの優秀な80後のキーパーソン人材が危険を冒して保険措置のない管理者のポストに置かれ、最終的には企業人材育成のコスト損失と人材の職業心理が創出され、キャリア発展に対する自信が落ちました。そのため、企業は人を必要とすると同時に、優秀な人材と企業の後継者チームに対する秩序ある企畫を重視し、人材の成長の心理法則を重視し、優秀な80後管理者に適切な挑戦を経験させ、挑戦の中で著実な健康の向上を獲得しなければならない。

80後は自分の成長に関心を持つ世代で、特に企業の中の重要な人材です。多くの調査結果は、「より良い賃金」よりも「良い職業発展機會」と「良い教育と個人発展」に注目していることが一致しました。人材育成は、將來の人材爭奪戦で企業が勝つかどうかを決める鍵になります。

しかし、將來の人材爭奪戦はますます挑戦的になります。「個性化」は80後の普遍的なシンボルです。彼らは自分の主張を持っていて、簡単には買いません。人材と企業のゲームもますますすばらしくなります。80後に大膽にやってみたいというのは、並々ならぬ観念と追求を代表しています。そのため、彼らの育成と指導に対して、伝統の伝授だけに限らないで注ぎ込むことができなくて、更に多く動的な視角で、個性的な育成の構造を提供するべきで、80後の肝要な人材を助けにきて直ちに名実ともに企業の後継者になります。

人材爭奪戦の初期に勝つと、人材と企業のウィンウィンが注目されます。北森人材管理コンサルティングサービス部は一連の実踐を通して、企業の観點から成功の鍵を分析して、このような三つの方面にまとめられます。

1、多様な人材の発展方式

80後の人材の育成は彼らの個性化の特徴に適合していなければなりません。まず、肝心な人材に対して正確で、はっきりした素質の差を分析して、どのように長所を取って短所を補うかを決定しました。その次に、多元化の対応性の育成の発展の方式も不可欠です。伝統的な授業式の訓練は任務式の一対一のコーチと結合する必要があります。日常の仕事の中で、情景式の個性化の指導を與えて大いに80後の管理者の効果を高めて、育成の周期を短縮して、育成の効率を高めます。さらに、企業の各階層管理者は80後の人材の育成発展過程にもっと參與し、十分に準備人員の積極性を高め、80後の社員の自尊心が高く、自己実現願望が高く、高関心度の心理需要を満たし、企業に投資する內在的な動力と帰屬感を奮い立たせる必要がある。

2、ダイナミックな後継と発展メカニズム

企業の急速な発展と同時に、80後の従業員は急速な成長を必要とします。これは80後の管理者の育成にとって重要な人材のロックがダイナミックな過程になるということです。常に優勝劣敗、互いに適応するダイナミックな特徴を體現しています。したがって、人材の定義と育成は動的な人材管理サプライチェーンである。人材能力情報の動態収集、人材成長狀態の監督メカニズムをしっかりと行い、備蓄人員の準備程度をリアルタイムに監視し、より効果的な育成介入と人材管理方策を実行しやすくする必要がある。このようにしてこそ、選定と育成の80後管理者は能力準備度において常に企業の発展ニーズと一致していることが保証されます。同時に雙方の心理的な期待を満たして、理想的な人材の流失、理想的でない人をもたらすことはありません。

3、高効率経済の人材備蓄

持続的かつダイナミックかつ的確な多元化人材備蓄システムは、企業自身に持続的に十分な高勝任力人材を提供する有効な保証である。優秀で適切な人材は育成メカニズムに入り、持続的にダイナミックに育成を監督し、個性的なサポートと指導を提供する。企業のダイナミックな発展目標を満たさない人材は退出し、観察し、或いは育成計畫を調整する。これは、企業を悩ませてきた人材育成のコストが高くなるという問題を効果的に低減します。いつでも人材備蓄の狀態と規模を把握し、適時に人材育成の資源に合致し、人材の発展と企業戦略の発展が一致することを保証する。本當に昇進と発展に適した80後管理者をやり遂げて企業の必要なポストに行って、人材と企業のウィンウィンです。

結局のところ、80後の管理者の育成と管理は新しい問題ではなく、「快速、個性」の80年代生まれと「急速に発展する」企業の採用者は正しかったです。人材の発展と管理はずっと企業が注目している問題です。ただ、今からますます重要になります。皆さんはよく知っています。今日は80後の優秀な管理者の心をつかむことができます。