2013中國資產管理人才戰略研討會內容概要

 　　隨著金融市場地快速發展和深入開放，資產管理行業迎來了更為廣闊的發展空間，也面臨著混業經營時代愈演愈烈的競爭格局，人才成為日益重要的關鍵性話題。12月5日，由中國證券報和招商基金聯合主辦的“2013中國資產管理人才戰略研討會”在深圳舉行，與過往討論經濟研究市場的會議不同，本次會議緊緊圍繞人才流動議題，共商如何通過創新舉措突破人才流動困局，探索合適的留才方式推動資產管理行業穩健發展。

　　會上，海通證券發布的《中國基金業人才流動報告》數據顯示，1998年起至2013年10月10日，全部1548名有過任職記錄的基金經理中，累計共有773位基金經理發生離職(不包含在同公司內變更管理基金的情況)。而775名無離職經歷且目前仍在職的基金經理中，49.81%的基金經理在職期限不足2年。

　　行業人才高流動性的現實讓業界憂心。來自基金、券商、私募等資產管理機構的代表圍繞“基金投資能力的塑造”和“基金公司的人才管理”兩大話題進行了論壇對話。對話嘉賓普遍認為，資產管理行業的核心在于投研能力，而投研能力取決于人才的力量，因此人才問題既影響著行業的現在，也影響著行業的將來。未來，以基金公司為代表的資產管理行業需要以長期理性的業績考核，開放公平的工作平臺，機動協作的團隊建設，靈活合理的激勵機制為持有人吸引并留住優質人才。

　　事實上，作為主辦方之一的招商基金在今年中期已經開始落實了吸引人才回流的創新舉措。8月，招商基金即面向全球資產管理精英人士推出了“投資工作室”計劃，為符合招商基金要求并且與招商基金志同道合的資產英杰提供價值創新平臺與利益共享機制。招商基金副總經理王曉東在會上介紹，招商基金今年通過調整和優化公司的資源配置，創立了“投資工作室”和投資小組，建立產品定位相匹配的長期量化考核機制。“投資工作室”是為了適應投資人多樣性而設立的人才管理制度，在風控合規的前提下，那些具有豐富的投資經驗、長期業績優良、投資理念和投資風格成熟的人才，可以在這個機制中自行選擇和設計符合自身特長的產品，公司為他們提供全程的服務，包括資產募集、研究交易、風險管理、客戶服務等非投資領域的服務，并允許根據自身的情況提出適合的收入分享機制。

　　風物長宜放眼量——良好人才環境塑造長期投資能力

　　不同于制造業依靠產品的供應鏈和完善市場來獲取大家的支持，也不同于高科技企業靠科技創新來推動公司的成長，資產管理行業是一個匯聚各種人才的平臺，依靠良好的風控管理制度為投資人提供良好的投資回報，來獲得投資人的追捧。因此，資產管理行業的本質是投資能力的競爭，而投資管理能力的核心就是人才。

　　對于基金公司而言，良好的人才環境與長期投資能力既是不可分割，又是相輔相成。招商基金副總經理王曉東表示，一家資產管理公司要善于發現人才、留住人才、用好人才，必須在公司的框架設備、規范、組織管理和資產管理等方面都應該不斷地提升和完善，為優秀人才提供良好的職業規劃和競爭通道，讓優秀的人才在這個平臺上持續的成長。人才戰略，不僅是一兩位出類拔萃的投資者，而是一個團隊，一支理念統一、風格多樣、層次分明、業績優良的隊伍。優秀的投資管理人為公司帶來良好的投資業績，提升公司的知名度和客戶的忠誠度，進而提升公司的資產管理規模。所以，基金公司要努力打造良好的用人環境，匯聚優秀的人才，用好優秀的人才，通過精心定制人才戰略實現優秀人才與公司成長的良性互動。

　　銀河證券基金研究中心負責人胡立峰則表示，做企業是登山，會當凌絕頂，要創造更好的業績戰勝對手，而投資是長跑，長跑一是時間長，二是慢跑，對于人才戰略，資管行業需要找到一條符合規律的路去跑。目前投資能力較好的公司具備兩個特點，一是形成了比較穩定、持續的投資文化以及投資制度和流程;二是公司CEO投研管理能力前后一致，考核時間更長期。巴菲特為什么成功?一是公司是自己的;二是業績考核時間足夠長，都是專業的人做專業的事。基金經理所從事的是創造性、專業性工作，要給他們足夠多的尊重，發揮創意，給他創造寬松的環境，假以時日才會有比較好的業績。

　　中信證券研究部金融產品首席分析師黃曉萍認為，基金經理的業績穩定性特別重要。其實在業內連續五年，每年業績都在前三分之一的基金經理基本上是鳳毛麟角，能夠連續五年保持在前二分之一的基金經理已經很優秀。看基金經理的投資能力，除了時間的長短、業績的穩定性等，還要探索形成業績背后的因素是否存在偶然性，業績能否持續，這就需要考察基金經理的經歷及其對行業的理解、背后的團隊、公司的投資文化等。人都會犯錯誤，但是好的投資流程可以盡可能讓個人降低錯誤率，提高勝率。

　　招商基金副總經理兼投資總監呂一凡表示，投資能力的評價本身有一套比較成熟的方法在國際上流通，核心有兩點，一是在同類品種中表現更突出;二是這種能力可持續。國內的問題是不同投資者的評價不一樣的，QFII、保險、社保等機構投資者基本上按照國際成熟的思路進行科學評價，全國社保過去十年的業績非常好也充分說明了這一點。但是很多時候，公募基金的評價方法更像是明星，例如，第一年掙50%，第二年虧30%的基金經理受到的關注和美譽度可能超過每年掙10%的基金經理，實際上兩年下來，一個掙了20%，第二個只掙了5%。作為公司而言，招商基金正逐漸向專業方法過渡，包括考核方式盡量采取專業方法，摒棄雜音，讓基金經理有更好的環境進行投資。

　　海通證券研究所副所長高道德也在討論中強調，基金經理需要的是充分的尊重與幫助，最大限度的發揮長處，抑制短處。在業績評價上，應該更多關注基金經理的風格是否穩定，而非短期業績。作為研究團隊，應該減少對基金經理的負面干擾，基金公司在對基金經理進行投資行為分析時，需要判斷他們是否會因為壓力造成了投資偏移。總體而言，基金公司公司內部應創造一個大家盡心盡力做事，少批評多激勵的氛圍。

　　不拘一格降人才——創新人才機制提升人才管理水平

　　基金經理作為高端金融人才，對自身發展也有著更高的追求。與會嘉賓認為，引才、用才、留才除了要靈活運用薪酬制度、激勵機制、利益捆綁等措施，更重要的是以發展的眼光和動態的視角看待人才問題，敢于創新，突破 “舊行規”束縛，搭建一個能夠給予人才團隊充分支持和發展的平臺。

　　對于基金行業人才的高流動性，星石投資管理公司總經理楊玲認為，公募基金行業是一個在不斷發展的行業，當一個行業處于從興起到快速發展的階段，高速的人才流動也是正常的。過去十幾年，不斷有新基金產生，業內傾向于選擇有經驗的人管理，這種發展不可避免地造成了人才流動，這是無法抗拒的，但未來會逐漸穩定下來。對于基金公司而言，應對人才流動，要有非常明確的人才體系建設。在招人時要“因崗招人”，而不是根據人才的情況進行崗位調整。在主崗下設有助手，助手同時還有配崗，這個過程中就會有更多的人才涌現出來。在人才管理上，薪酬待遇、股權激勵、基金跟投都是很好的方法，但最重要的還是明確公司發展的目標定位，再分解到整個投研體系，尋找合適的發展路徑。

　　對于人才激勵方式，與會嘉賓就“薪酬延期發放、基金經理綁定自購管理的基金以及激勵股權”等方式進行了探討，并認為激勵考核是動態化的，無法以同一種辦法適用于所有公司，而且對于每個管理人而言，自身的戰略定位和管理文化下的考核激勵體制上也有不同。韜睿惠悅公司中國資本市場咨詢負責人陸曉雋表示，基金公司非常重要的一點是在基金團隊里區分不同的年譜：1-2年的基金經理來說需要的是成長、是機會;3-4年的基金經理更加需要有一定吸引力的薪酬和激勵機制;對于特別資深的基金經理而言，他們看重更多的是環境、平臺與自由權。因此，招商基金的“投資小組”其實是非常有意思的趨勢，每一類基金經理層級有不同的訴求，有相同的理念可以實現比較好的投資價值或持有人的價值，為公司創造效益。

　　基金人才的考核激勵，離不開基金公司和基金人才業績的評價體系。濟安金信公司副總經理王群航認為，業績評價沒有一個絕對通行的、良好的、所有人都認可的時間長度指標。從目前的市場現實來看，一年是可以的，兩年、三年、五年等，都是可以的。所不同的，是每一種方法的比重。另外，僅僅有定量的數據排名還不夠，還要結合定性的分析。例如，在今年的行情背景下，管理專門投資大盤藍籌類股票的基金、管理專門投資價值類股票的基金，業績就有可能難以領先，這個時候就需要有其它的定量方法、其它的定性方法來輔助評價，否則就有可能欠公平。

　　招商基金人力資源總監郭雷清強調，基金經理是比較全面的群體，上知天文、下知地理，更應關注他們對自身發展的訴求。在人才問題上，每個公司都受制于自身的支付能力，支付能力也受制于財富狀況、支付意愿和之前設定的規則，這些都是需要突破的。基金行業未來人才流動放緩的趨勢已經開始顯現出來。從長期來看，很多基金經理開始將投資作為自己的終身事業，流動的過程取決于每個基金經理對自我職業生涯的規劃、認知以及新的發展變化。因此在考核基金經理上，更多的是要看長期，而不是看一年、兩年。