淺析引入寬帶薪酬需要注意的問題

　　1.明確企業的人力資源戰略。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業戰略目標。要推行寬帶薪酬的企業首先應該系統梳理企業戰略，分析企業的核心競爭能力，明晰企業的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義，那就是根據企業戰略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動企業戰略實施。在引入新的薪酬模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設計、薪酬的發放、員工的溝通，都應該緊扣企業人力資源戰略，對于符合企業人力資源戰略和有助于提高企業核心競爭優勢的行動，在薪酬上要重點傾斜。

　　2.認清行業特點和競爭對手。企業所在行業的特點主要體現為行業的技術特點和行業競爭格局。行業的技術特點主要通過制造和服務這兩種形態來體現，這兩種形態對薪酬體系的要求自然是不同的。企業精心設計薪酬，最基本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優秀人力資源。所以摸清競爭對手的薪酬模式和設計方案，對于自身選擇薪酬體系的指導和幫助意義是不言而喻的。

　　3.要與企業管理方式和組織層級結構的優化相結合。直線職能制下，金字塔型組織結構需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強調團隊協作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。如果要在傳統組織結構中推行寬帶薪酬，結果恐怕不會理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應該有針對性地對企業管理方式和組織層級結構進行優化和變革，為其準備應用的空間。

　　4.合理確定工資帶，區別級別特點設計薪酬。要結合企業規模、核心競爭力和企業戰略，合理確定薪酬體系需要設計多少工資帶，工資帶之間要設計分界點。每個工資帶應該對人員的技能、業績提出不同的量化考核指標。不同工作性質的職位和不同的層級量化考核指標應該有區別，應該體現個性需求。每一工資帶內的薪酬浮動幅度應該根據薪酬調查得到的客觀數據及職位描述結果來確定，級差標準應該根據體現不同層級和職位對于企業戰略的貢獻率。要橫向做職位評估工作，所設計指標應該能夠推動寬帶內橫向職位的輪換，以增強組織的適應性。

　　5.要做好任職資格及工資評級工作。引入寬帶薪酬時，要及時構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業績較差的員工薪酬進行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。

　　6.企業引入寬帶薪酬應具備的條件。采用寬帶薪酬模式的企業應該具備一些基本的條件：一是技術、創新、管理等智力因素對于企業的發展具有優勢支撐作用，員工的主動性、創造性對于企業績效成明顯的正相關關系;二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是企業管理基礎工作比較扎實，具備推行寬帶薪酬模式的技術條件和數據基礎。

　　從上述基本條件分析，技術型、創新型的高科技企業和外貿企業更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業則并不一定適宜。

　　總之，應根據本企業的競爭戰略、目前的組織結構、企業的文化背景、企業的發展階段等實際情況，進行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶薪酬體系。