盤點薪酬設計的四大要素

　　一、薪酬定位

　　這是企業薪酬策略的直接反映。就如同企業的發展需要戰略規劃一樣，企業的薪酬設計之前首先要擁有明確的薪酬定位。一般對于行業內的標桿企業來說，他們大多有清晰的薪酬定位，這樣無論是薪酬管理還是員工激勵方面都能取得很好的效果。

　　二、薪酬水平

　　說到薪酬設計在人才戰略中的重要性，主要體現在薪酬水平上，同時這也是企業薪酬體系市場競爭力的直接體現。較高的薪酬水平不僅帶來較低的離職率，同時也能幫助企業吸引人才的加盟，穩定員工的情緒從而為企業創造更大的價值。

　　三、薪酬結構

　　在企業薪酬設計中，薪酬結構的設計同樣非常重要，這直接牽扯到員工的利益分配，而且薪酬機構的設計還會影響到薪酬激勵的效果。比如薪酬結構可以分為固定薪酬和浮動薪酬兩個部分，那么相對業務員這個崗位，企業就要通過增加浮動薪酬的結構組成來達到激勵員工的目的。

　　四、薪酬調查

　　薪酬調查作為薪酬設計的主要組成部分，主要目的在于解決薪酬體系的市場競爭力問題，也就是對應薪酬水平這一要素。當然薪酬調查的作用不止于此，對于企業薪酬結構的設計也同樣需要參與薪酬調查，站在市場角度進行的薪酬設計才是最科學合理的。

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　　年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：

　　第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

　　第二， 建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。