企業不簽勞動合同 自擔風險支付二倍工資

　　2013年1月，丁某到某銷售公司從事售后服務工作，但公司未與丁某簽訂書面勞動合同。2014年7月，公司因經營狀況發生變化，面臨倒閉，部分員工逐漸離開公司。8月初，丁某也離開了公司。丁某要求公司支付7月份工資遭拒后，向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付勞動報酬和二倍工資共計18223元。

　　仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第30條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。第82條第1款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。勞動合同是確定勞動者與用人單位權利與義務的最直接的證據材料，是解決勞動爭議、確定過錯歸屬的最有效明確的依據。用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同，若雙方發生勞動爭議，仲裁委將會運用推定某項事實成立的裁判方法，支持一方當事人的相關主張。具體到本案，銷售公司在其招用丁某后，未依法與丁某簽訂勞動合同，仲裁委依法作出丁某主張成立的推定結果，也是對銷售公司不遵守勞動法律、法規行為的一種懲罰。

　　最后，仲裁委在調解不成的情形下，裁決由銷售公司支付丁某勞動報酬1800元與二倍工資15998元。

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　　王某從某公司辭職后，要求公司支付其工作期間周末及節假日的加班費。在法院審理過程中，公司作為被告提出“誰主張誰舉證”，要求王某提交證明其加班的相關證據材料。但是，王某只能提交工資條以及同事的證人證言等，證明自己確實有過加班，考勤表等證據掌握在公司手中，但公司并不愿意提供。

　　從現實層面來看，讓勞動者承擔加班事實的舉證存在諸多困難。在不少單位，加班采用口頭通知的形式，沒有書面證據，是否加班往往體現在工資、打卡記錄、工作記錄等中，然而這些證據保存在用人單位手中，勞動者無從獲得。因此，盡管民事訴訟法中舉證責任分配的原則是“誰主張誰舉證”，但《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第7條規定，在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

　　這就意味著，在加班事實的舉證責任分配上，考慮用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據，應當由用人單位承擔相關事實的舉證責任。不過，讓用人單位一方承擔舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應證據，對用人單位來說過于不利。

　　因此，最高人民法院在勞動爭議相關司法解釋中，對加班費舉證責任問題做出了明確規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”勞動者在勞動爭議案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出基本證據，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經完成。