用人單位“年終獎”核算與發放引起爭議

　　職工特別是金融行業的職工對于股權收益、日常工資和年終獎這三者的概念混淆。想要區分三者的區別，首先應該明確年終獎的定義：年終獎屬于獎金性質，是用人單位作為激勵員工的一種手段。有的律師認為，通過年終獎的金額與日常收入的金額進行比對分析，可以進而判斷年終獎的性質。如員工日常收入遠低于行業一般標準，則不應將年終獎區別于日常工資特殊對待。

　　當碰到用人單位股權與年終獎交叉的案件時該如何對待?有的律師指出，此案件大多分為兩類，一類是參照當期用人單位股票價格確定年終獎的具體金額，另一類是員工額外獲取用人單位的一定股權。對于前者，一般認為并未改變其年終獎的性質，仍應按照勞動法相關規定執行，由此發生的爭議一般也按照勞動爭議來處理。而后者，在實踐中這類涉股權的爭議因涉及因素眾多、專業性強，一般不作為勞動爭議案件單獨受理。

　　律師們都表示曾經遇到過因為工作前后不一致的“年終獎規則”而產生勞動爭議的案例。對此，律師們都偏向在勞動合同約定與規章制度規定存在沖突的情況下，勞動者可以適用對于自己更為有利的約定，如果勞動合同約定對勞動者更有利，則勞動者可選擇適用勞動合同的約定條款，用人單位就不得通過規章制度的形式變更勞動合同中年終獎的相關規定。

　　同時，在討論中有律師指出，現實中很多勞動合同會約定年終獎按照公司規章制度執行，在此情況下，則需對勞動合同簽訂時公司的規章制度與發生爭議時的規章制度進行對比分析，確定最終的適用文本。

　　“年終獎”從字面意思上而言，就是年終發放的獎金，應該嚴格根據其定義，總結員工一年的工作情況，對其的工作表現做出一定的嘉獎;還有律師覺得，年終獎雖然一般在年終發放，但在現實中，越來越多的用人單位同樣看重年終獎的綜合激勵價值，即年終獎不僅代表對員工過去一年工作表現的評價，同樣也包含著對員工未來工作狀態的激勵和期許，這決定了年終獎的處理應與一般的勞動報酬有所區別。

　　有律師認為，作為涉及勞動者切身利益的年終獎規則，應按照《勞動合同法》的相關程序要求執行，即“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，并進行“公示，或者告知勞動者”，否則該年終獎規則在程序上存在瑕疵。也有律師指出，在現實中，有的裁審部門會重點審查“告知程序”，即只要勞動者對獎金規則進行了簽收，則該獎金規則也可作為裁審的依據。