年中離職職工是否享受年終獎

　　2012年5月10日，李某到某公司工作，雙方簽訂了期限至2016年10月30日的勞動合同。合同約定，李某的工作崗位為工程管理部質(zhì)量工程師，工資為9000元/月。該公司薪酬管理制度規(guī)定：年終獎由公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營管理狀況和年度目標(biāo)完成情況決定是否發(fā)放。考核周期自1月1日起至12月31日。年終獎發(fā)放前職工離職，不予發(fā)放。2012年度至2014年度，公司均支付李某數(shù)額不等的年終獎。

　　2015年11月6日，公司以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行為由，解除了李某的勞動合同。后李某要求公司支付2015年的年終獎未果，訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委經(jīng)調(diào)解，該公司支付了李某80%的年終獎。

　　評析：現(xiàn)行法律并未規(guī)定用人單位必須發(fā)放年終獎，而是由單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況通過規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定決定是否發(fā)放、如何發(fā)放。因此，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第90條規(guī)定，勞動者應(yīng)先對用人單位存在年終獎制度承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　在勞動者舉示相應(yīng)證據(jù)證明后，單位應(yīng)就年終獎的具體發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放金額等承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，雖然該公司的薪酬管理制度確定年度績效考核周期為當(dāng)年1月1日至12月31日，且發(fā)放前職工離職不予發(fā)放。但公司在李某2012年入職不足一個考核周期內(nèi)仍然發(fā)放年終獎，那么公司以李某離職時不足一個考核周期不支付年終獎的抗辯即不能成立。

　　其次，該公司薪酬管理制度本身具有一定不合理性。提前離職不享有年終獎的規(guī)定系用人單位免除自身責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的約定，應(yīng)屬無效。第三，年終獎系企業(yè)對職工貢獻(xiàn)的一種肯定，李某2015年為單位工作10個多月，單位在非職工本人原因的情況下解除勞動關(guān)系，不支付年終獎有失公允。

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　　2015年9月28日，惠某到日照某汽車銷售服務(wù)有限公司任銷售經(jīng)理。2016年8月3日，因和公司意見不一致解除了勞動關(guān)系。后惠某以公司拖欠加班費為由，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求支付加班費39022元。

　　仲裁委審理后認(rèn)為，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。勞動者主張加班的，應(yīng)當(dāng)提供加班事實的相關(guān)證據(jù)。

　　惠某要求汽車銷售公司支付加班費，但公司不認(rèn)可惠某提交的工資明細(xì)表與考勤表等打印件的真實性。另外，惠某未對這些證據(jù)的來源、真實性以及原件等進(jìn)一步提交相應(yīng)的證據(jù)予以佐證。因惠某未對其主張的加班費完成初步的舉證義務(wù)，則仲裁委無法按照舉證責(zé)任倒置原則，要求公司提交相關(guān)考勤及職工工資發(fā)放等情況。所以，惠某應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。最終，仲裁委裁決駁回了惠某的仲裁請求。

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