員工休病假遭辭退 法院裁判不合法

　　在沈陽某公司任會計的李娜突發(fā)疾病到醫(yī)院就診并取得診斷書，隨后其遵醫(yī)囑在家休養(yǎng)三天，并通過微信和電話向企業(yè)請了假。可她在重新回到工作崗位一周后，用工單位卻以曠工為由,欲與李娜解除勞動合同。

　　日前，經(jīng)過兩級法院審理認(rèn)為，病假是勞動者最基本的休息權(quán)，只要勞動者確有患病需停工治療休養(yǎng)的事實，其病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。最終，兩級法院均駁回了用工單位解除勞動合同的訴求。

　　幾年前，李娜入職沈陽某公司，任財務(wù)會計。2014年12月22日，李娜突感身體不適來到第一醫(yī)院就診。經(jīng)診斷，醫(yī)院為其開具了《診斷證明書》，診斷書建議李娜從2014年12月22日至24日休息三天。拿到醫(yī)院的診斷后，李娜遵照醫(yī)囑在家休息了三天，并通過微信及電話等方式向單位請了假。

　　令李娜沒想到的是，當(dāng)她病愈上班一周后，突然接到了公司發(fā)出的解除勞動合同通知書。公司認(rèn)為，李娜未按照公司規(guī)定辦理請假手續(xù)，連續(xù)曠工三天，嚴(yán)重違反了《考勤管理制度》的規(guī)定，故欲與其解除勞動關(guān)系。根據(jù)單位的考勤制度：單位要求員工請病假需要提交書面申請，經(jīng)人事主管簽字批準(zhǔn)后方可休假。

　　李娜認(rèn)為自己已經(jīng)請了假，單位無權(quán)解除勞動關(guān)系。隨后，公司遂訴至法院，請求確認(rèn)合法解除勞動合同。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)李娜提交的診斷證明，醫(yī)院建議被告于2014年12月22日至24日休息三天，可以證明其確有因病需要休假的事實。加之被告提交的微信截屏、錄音證據(jù)可以相互佐證，其已經(jīng)履行了向單位請假的義務(wù)，被告的病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)。

　　根據(jù)《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有休息休假的權(quán)利。休息權(quán)是勞動者的基本權(quán)利之一，病休權(quán)是勞動者最基本的休息權(quán)，直接關(guān)系到勞動者的健康與生命安全，只要勞動者確有患病需停工治療休養(yǎng)的事實，其病休權(quán)就應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。

　　現(xiàn)單位以被告沒有履行請假手續(xù)，認(rèn)定曠工，并以此解除勞動合同，缺乏事實依據(jù)和法律依據(jù)。遂判決駁回原告的訴訟請求。

　　一審宣判后，公司不服，提起上訴。市法院經(jīng)審理后，判決駁回上訴，維持原判。在案件審理中，用人單位曾提出懷疑勞動者病假真實性的問題，但因沒有證據(jù)予以佐證，該觀點未得到法院采信。

　　對此，案件審理后，審理此案的法官就勞動者“休病假”進(jìn)行了詳盡釋法。

　　病假是勞動者被動休息,以保證自身健康的權(quán)利;而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對于事假，單位可以擁有審批權(quán);而對于病假，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。

　　針對“假病假”的問題，法官提示單位并非束手無策，可以采取“單位陪同復(fù)核”、“指定醫(yī)院復(fù)查”等措施,復(fù)核病假的真實性，但絕不可憑臆測與勞動者解除合同。

　　依照勞動合同法第四條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。勞動者需要遵守單位的規(guī)章制度，對于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權(quán)利。但前提是用人單位制定的規(guī)章制度必須合理、合法。

　　病假一般是突發(fā)情況，勞動者很難預(yù)估，并且病情發(fā)生后需要及時到醫(yī)院治療，單位此時要求勞動者履行如此繁瑣的請假程序是不合理的。

　　同時，法官也提醒廣大勞動者，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者休病假需要具備兩個條件：一是確有患病事實，通常勞動者會持有醫(yī)院開具的診斷證明。二是履行通知用人單位的義務(wù)。勞動者履行通知義務(wù)，便于用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權(quán)，也有利于單位安排下一步生產(chǎn)工作，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行。因此,履行通知義務(wù)是勞動者休病假的必要條件。

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