離職原因不明如何確定法律后果？

　　法官：我是某工業園區的工作人員。上個星期，我碰到了一件蹊蹺的事。園區里的一加工廠的員工老李在上班時間堵在該廠門口不讓車輛進出，并要求公司對解雇其一事給個說法。我們園區的工作人員當時正好巡查到那兒，為了不影響整個園區的生產秩序，他們就將老李帶到了園區辦公室，并通知公司相關人員到場協商解決此事。據老李說，兩個星期前領導和他談，說廠里效益不好，新訂單也沒了，所以要裁員，要其一個月后就不用來了。因朋友工作的一家廠也在附近招人，所以老李也就沒提異議，并將手頭的活整理移交了，還將未休的假也休了。

　　前兩天其到廠里辦離職手續，廠里卻說其自動離職，連補償金也不同意給他。老李覺得自己被騙了，因此在單位門口鬧事。現在單位堅持沒解雇老李，認為是其自動離職。而老李堅持是單位違法解雇，要求對方支付違法解除合同的賠償金。因為公說公有理，婆說婆有理，我們一下也分不出到底誰的話才是真的。有人覺得單位應當支付違法解除勞動合同賠償金，有人說只要付經濟補償金就可以了，也有人說老李沒證據，應該采納單位的說法，視為老李自動離職。請問，這種情況下，該如何判斷，相應的法律后果又應由誰來承擔呢?　　

　　我國的勞動法對于用人單位行使勞動合同的單方解除權有嚴格的限制，并明確規定用人單位做出解除勞動合同決定的，用人單位應當對勞動合同解除的合法性承擔充分的舉證責任。如果用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求恢復勞動關系，對于勞動者不要求恢復勞動關系的或勞動關系恢復確無可能的，可不恢復勞動關系，但用人單位應當支付勞動者違法解除勞動合同的賠償金，該賠償金為經濟補償金的兩倍。

　　因相關司法解釋規定用人單位做出解除勞動合同決定的應由用人單位就解雇合法性承擔舉證責任，故勞動者提出勞動合同解除爭議的，首先需證實系用人單位解雇所致。在現實生活中，一些用人單位往往會選擇采取勸辭，逼辭或協商解除等替代手段等，避免違法解除的風險，其常用的手段之一就是口頭告知。一旦發生爭議，用人單位的抗辯手段有三，一曰自動離職;二曰沒解除，勞動者曠工;三曰協商一致解除。

　　如單位采取口頭告知方式的，旁人常常難以判斷是否用人單位行使了解雇權，有些勞動者因為沒有證據而無法維護自己的正當權益。對此，我們認為，為了避免上述情況的發生，勞動者在遇到相關情況時不要輕易離職或簽署與事實相悖的文書，對于非本人意愿的離職應當注意保留相關證據，如要求單位出具解除合同的書面決定，邀請工會組織、糾紛調處機構介入作為旁證等，以切實保障自己的權利。

　　你們現在碰到的問題，找對方法也不難解決。對于老李和其所在公司的主張，你們可以運用邏輯推理和日常生活經驗對他們各自提供的證據的證明力大小進行判斷。現單位稱老李系自己離職但其并無老李提交的辭職報告可以證實，如老李確實是休的年假，那么單位所謂其曠工也是沒有依據的。而老李陳述公司系任務不足要裁員，其主張是可以通過了解公司同時期相關人員離職情況及通過對其他員工的調查來做出綜合判斷的。

　　如果公司確實存在裁員的事實的話，從日常經驗和邏輯判斷來看，老李所述系公司提出解雇就更可信。如該判斷成立的話，根據老李陳述，單位當時向其提出解除合同，其也是接受的，那么雙方之間應屬于協商一致解除合同。現老李要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金就缺乏依據了。我想在詢問了相關人員及審查了相應證據后，事情的真相一定會水落石出。而根據上述原則所做的處理也一定會真正體現公平和公正。希望上述意見對你們調處這起糾紛能有所幫助。

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