適用最低工資的“是是非非”

　　張某2016年6月到上海某食品加工企業(yè)車間工作，單位與其簽訂了一年期勞動(dòng)合同，合同約定試用期為兩個(gè)月，試用期工資每月2000元，試用期通過(guò)后每月2500元。2016年8月，張某得知自己的試用期工資低于當(dāng)時(shí)上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)2190元，遂向單位要求按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)自己的試用期工資。

　　單位認(rèn)為，企業(yè)按照合同約定工資的80%給張某發(fā)放工資，符合法律規(guī)定，不同意補(bǔ)發(fā)。張某遂向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求用人單位補(bǔ)發(fā)試用期工資低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分。

　　那么職工試用期工資究竟應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放呢?根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》：“勞動(dòng)者在試用期間提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付的工資不得低于本企業(yè)相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”最終，經(jīng)過(guò)仲裁庭調(diào)解，張某與企業(yè)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，企業(yè)按2190元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)了張某二個(gè)月的試用期工資差額部分，雙方爭(zhēng)議得以圓滿解決。

　　需注意，從2017年4月1日起，上海月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從2190元調(diào)整到2300元，增加110元;小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)從19元調(diào)整到20元。上期本欄目提示大家，本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)指的是職工凈到手的錢，是實(shí)實(shí)在在的“裸工資”。本期將對(duì)最低工資的適用問(wèn)題再做些提示。

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中的“正常勞動(dòng)”，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。所謂勞動(dòng)者“提供了正常勞動(dòng)”，簡(jiǎn)單地講，第一要保證出勤，第二要聽從單位的工作指令。

　　如果勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)，比如說(shuō)當(dāng)月請(qǐng)過(guò)病事假，那么月工資就可能低于2300元。需注意，對(duì)于勞動(dòng)者由于工作能力等原因未完成工作任務(wù)的，只要?jiǎng)趧?dòng)者正常工作，其工資不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)的，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資。

　　還有人問(wèn)：請(qǐng)產(chǎn)前假和哺乳假職工的工資是否可以低于最低工資?對(duì)于請(qǐng)產(chǎn)前假和哺乳假職工，沒(méi)有規(guī)定執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是請(qǐng)產(chǎn)前假和哺乳假職工的工資不能低于原工資的80%，而原工資就不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上請(qǐng)產(chǎn)前假和哺乳假職工的工資也不能低于最低工資的80%。

　　病假工資=(計(jì)算基數(shù)/21.75)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

　　加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：(一)勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月工資有明確約定的，按勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定;實(shí)際履行與勞動(dòng)合同約定不一致的，按實(shí)際履行的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。(二)勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月工資未明確約定，集體合同(工資專項(xiàng)集體合同)對(duì)崗位相對(duì)應(yīng)的月工資有約定的，按集體合同(工資專項(xiàng)集體合同)約定的與勞動(dòng)者崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。(三)勞動(dòng)合同、集體合同(工資專項(xiàng)集體合同)對(duì)勞動(dòng)者月工資均無(wú)約定的，按勞動(dòng)者正常出勤月的工資(不包括加班工資)的70%確定。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

　　由此可見(jiàn)，病假工資計(jì)算基數(shù)并非最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更非最低工資的80%，而是按以上三個(gè)原則確定，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)2300元。另外，職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%即1840元。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，應(yīng)由單位另外支付。

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)是為了確保勞動(dòng)者的基本生存需要，具有法定的強(qiáng)制性。除特定情形外，無(wú)論采取何種工資計(jì)發(fā)的方式都不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第56條規(guī)定，在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

　　現(xiàn)在一些用人單位對(duì)職工實(shí)行績(jī)效考核，發(fā)放提成工資。這是用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)，的確能激勵(lì)員工努力工作，多勞多得。實(shí)行提成工資后，可能由于員工能力或市場(chǎng)等情況，導(dǎo)致員工無(wú)法完成約定的工資計(jì)發(fā)的最低銷售額。盡管如此，用人單位也不能不支付工資或低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

　　因此，用人單位不應(yīng)把經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，即員工不能沒(méi)有保底工資。當(dāng)然，這個(gè)“底薪”不同于最低工資，可高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但勞動(dòng)者只要在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，實(shí)際所得就不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　由于用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資，且每月發(fā)放的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以年底發(fā)放的一次性年終獎(jiǎng)，不能再“分?jǐn)偂痹诿吭掳l(fā)放的最低工資里面。對(duì)實(shí)行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。

　　實(shí)行計(jì)件工資制的用人單位，計(jì)件定額應(yīng)通過(guò)一定的民主管理程序合理制定。但即使勞動(dòng)者沒(méi)有完成計(jì)件定額，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供正常勞動(dòng)，其工資就不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　答案：是。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第14條規(guī)定：“勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。”

　　根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，勞動(dòng)者因本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。《上海市企業(yè)工資支付辦法》還規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，企業(yè)降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

　　但國(guó)家對(duì)處于“三期”期間的女職工實(shí)施特殊保護(hù)，明確不得降低其工資待遇，故上海勞動(dòng)仲裁規(guī)定，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。不過(guò)，勞務(wù)派遣的女職工被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形的，因《勞動(dòng)合同法》第58條已明確規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬”，故可按本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

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