最低賃金を適用する「是非の是非」

張さんは2016年6月に上海のある食品加工企業の職場で働いています。會社は一年間の労働契約を締結しました。契約で試用期間は二ヶ月で、試用期間は毎月2000元で、試用期間は合格した後、毎月2500元です。

2016年8月、張容疑者は自分の試用期間の給料が當時の上海市の最低賃金基準の2190元を下回ると知り、會社に當市の最低賃金基準に基づいて試用期間の給料を支払うよう要求した。

會社は、企業が契約によって約束された給料の80%を張某に給料を支払うことは、法律の規定に合致しており、追加支給には同意しないと考えています。

張氏は、労働人事紛爭仲裁委員會に仲裁申請を提出し、使用者に試用期間の賃金が上海市の最低賃金基準を下回る差額分を追給するよう要求した。

労働者の試用期間中に正常労働を提供した場合、企業が支払った給與は、本企業の同じ職位の最低賃金の80%以下または労働契約に約定された賃金の80%以下であってはならず、本市の規定する最低賃金基準を下回ってはならない。

最終的には、仲裁廷の調停を経て、張某と企業は調停合意に達し、企業は2190元の基準に基づいて張某二ヶ月の試用期間賃金の差額部分を再発行し、雙方の論爭は円満に解決された。

注意したいのですが、2017年4月1日から、上海月最低賃金標準は2190元から2300元に調整され、110元増加しました。時間最低賃金標準は19元から20元に調整されました。

前回の小欄で提示された本市の最低賃金基準とは、従業員が手に入れたお金のことで、確実な「裸賃金」です。

今期は最低賃金の適用についてもう少しヒントを與えます。

最低賃金標準とは、労働者が法定労働時間または労働契約で約定した勤務時間內に正常労働を提供し、雇用単位が法により支払う最低労働報酬をいう。

その中の「正常労働」とは、労働者が法により締結された労働契約に従い、法定労働時間又は労働契約で約定された勤務時間內に従事する労働をいう。

労働者とは「正常労働を提供した」ということで、簡単に言えば、まず出勤を保証し、第二に會社の命令に従います。

労働者が正常な労働を提供していない場合、例えば當月に病気休暇を申請したことがあるとしたら、月給は2300元を下回る可能性があります。

労働者が仕事能力などの理由で仕事任務を完成していない場合、労働者が正常に働いている限り、賃金は最低賃金基準を下回ってはならない。

労働者が法定労働時間內に法により社會活動に參加する場合、使用者はそれと同一に正常労働を提供したと見なして賃金を支払わなければならない。

労働者は法により結婚休暇、葬儀休暇、帰省休暇、病気休暇などの休暇期間を享受する場合、企業は規定に従って休暇期間の賃金を支払わなければならない。

産前休暇と授乳休暇を申請する従業員の給料は最低賃金を下回ることができますか？産前休暇と授乳休暇を申請する従業員については最低賃金基準は規定されていませんが、産前休暇と授乳休暇を申請する従業員の給料は元の給料の80%を下回ってはいけません。

病気休暇賃金=(ベース/21.75計算)×係數×病気休暇日數を計算します。

「上海市企業給與支給弁法」によると、殘業手當と休日賃金の計算基數は労働者の職場に対応する正常出勤月額賃金であり、年末賞、通勤交通手當、食事手當、住宅手當、中夜勤手當、夏高溫津勤務手當、殘業手當などの特殊な狀況下で支払う給與を含まない。

労働契約は労働者の月賃金に対して明確な約定があり、労働契約に約定された労働者の位置に応じた月賃金を確定する。

（二）労働契約は労働者の月給に対して明確に約定されておらず、集団契約（賃金特別集団契約）は職場に対応する月額賃金に対して約定がある場合、集団契約（賃金特別集団契約）で約定された労働者の職場に対応する月額賃金を確定する。

（三）労働契約、集団契約（賃金特別集団契約）は労働者の月給に対して約定がない場合、労働者の正常出勤月の賃金（殘業手當を除く）の70%で確定する。

殘業賃金と休暇賃金の計算基數は、市が定めた最低賃金基準を下回ってはならない。

法律、法規に別の規定があります。その規定から。

したがって、病気休暇賃金の計算基數は最低賃金基準ではなく、最低賃金の80%ではなく、上記の3つの原則で確定されているが、最低賃金基準2300元を下回ってはならない。

また、従業員の疾病または非業務上の負傷休暇待遇は當年の當市企業従業員の最低賃金標準の80%を下回り、當年の當市企業従業員の最低賃金標準の80%即ち1840元まで補足しなければならない。

企業の社員の疾病休暇給料または疾病救済費の最低基準は社員が納付すべき養老、醫療、失業保険料及び住宅積立金を含みません。

最低賃金基準は、労働者の基本的な生存需要を確保するために、法定の強制性を有する。

特定の定情形を除いて、どのような賃金計算方式を採用しても最低賃金標準より低い賃金を支払わないでください。

元労働部の『中華人民共和國労働法の執行に関する若干の問題に関する意見』（労働部発[1995]309號）の第56條に規定されており、労働契約において、雙方の當事者が約定した労働者が、労働ノルマまたは請負任務を完成していない場合、使用者単位が最低賃金標準より低い労働者賃金を支払うことができる條項は法的効力を有しない。

現在、一部の使用者は従業員に対して業績審査を行い、昇格賃金を支給しています。

これは雇用単位が自主権を経営する體現で、確かに従業員を激勵して努力して働くことができて、働きすぎます。

賃金引き上げを実施した場合、従業員の能力や市場などの狀況により、従業員が約束した賃金計算の最低売上高を達成できなくなる可能性があります。

それでも

給料を支払わない、または最低賃金基準を下回って給料を支払うこともできない。

従って、使用者は経営リスクを労働者に転嫁してはならない。即ち、従業員は最低限の賃金を保証していないといけない。

もちろん、この「基本給」は最低賃金と違って、最低賃金基準よりも高くてもいいし、最低賃金標準よりも低くてもいいですが、労働者は法定勤務時間內に正常労働を提供している限り、実際の所得は最低賃金基準より低くてはいけません。

雇用単位は毎月少なくとも一回の給料を支払うべきで、毎月の給料は最低賃金基準を下回ってはいけないので、年末に支給する一回性の年末ボーナスは、毎月支給する最低賃金の中で「割り勘」してはいけない。

年俸制を実施したり、審査期間によって賃金を現金化したりする労働者に対して、企業は毎月最低賃金を下回らない基準で給料を前払いし、年末または審査期間満了時に決算しなければならない。

出來高賃金制を実行する雇用単位は、出來高の定額は一定の民主的管理手順を通じて合理的に制定しなければならない。

ただし、労働者が出來高の定額を達成していなくても、労働者が正常な労働を提供する限り、その賃金は最低賃金基準を下回ってはならない。

はい、そうです。

「労働契約法実施條例」第14條では、「労働契約履行地と使用者登録地が一致しない場合、労働者に関する最低賃金標準、労働保護、労働條件、職業危害防護及び當該地區の前年度従業員月平均賃金標準などの項目は、労働契約履行地の関連規定に従い執行される。

によると

市企業の賃金支払弁法」では、労働者が本人の都合で企業に経済損失を與え、企業が法によりその賠償を要求し、そして賃金から賠償金を控除しなければならない場合、控除した部分は労働者の當月賃金の20%を超えてはならない。

「上海市企業賃金支払弁法」はまた、労働者が労働規律または規則制度に違反し、企業がその賃金を引き下げた場合、賃金を引き下げた後の賃金は市が規定する最低賃金基準を下回ってはならないと規定している。

「労働契約法」では、派遣された労働者に本法第39條と第40條第1項、第2項の規定狀況がある場合、労働者使用単位は労働者を労務派遣組織に戻すことができ、労務派遣組織は本法の関連規定に従い、労働者と労働契約を解除することができる。

派遣された労働者は無職期間において、労務派遣組織は所在地の人民政府が規定した最低賃金標準に従い、月ごとに報酬を支払わなければならない。

ただし、國は「三期」の期間における女性従業員に対して特別保護を実施し、明確にそれを低減してはならない。

したがって、上海労働仲裁規定では、「三期」の期間において、女性労働者が雇用単位から労務派遣組織に戻された後、労務派遣組織は元の約定した賃金基準を下回らないように女性従業員に賃金を支払わなければならない。

ただし、労務派遣の女性労働者が雇用単位に返卻された後、「三期」という狀況が現れた場合、「労働契約法」第58條では、「派遣された労働者は無職期間に、労務派遣組織は所在地の人民政府が規定する最低賃金基準に従い、月ごとに報酬を支払うべき」と明確に規定されているので、本市の企業の従業員の最低賃金標準に従って支払うことができる。

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