獵頭江湖：人才、金錢與博弈的戰場

　　大股東變更為深圳地鐵后，萬科著手員工的薪酬體系調整，敏銳的獵頭嗅到躁動的氣息，多位萬科中層近期頻繁接到獵頭電話。有人的地方就有利益，有利益就有江湖。獵頭公司憑借其天生的狐貍般的狡猾與敏感，絕不放棄每一次獵頭商機，尤其擅長在動蕩變化中抓住稍縱即逝的圍獵機會，于是便有了文章開頭那一幕的發生。

　　隨著人才競爭和職業流動的加劇，獵頭——作為推進中高端人才與用人企業精準匹配的重要推手，在全球人才市場上，獵頭們的身影日益活躍。現如今，獵頭作為一個獨特的行業已開始在中國資本市場上嶄露頭角，并已引發市場的關注和追捧。

　　在美國納斯達克上市的智聯招聘也于去年年底啟動私有化，即將返回國內IPO上市。業內人士介紹，這體現出市場對高端人才行業未來的前景仍抱有期待。在創新驅動引領發展的今天，行業間的互補與交叉促使高端獵頭獵聘的候選人相對需求方的企業越來越具有稀缺性、高端性、保密性與高風險性，也造就了企業對候選人的極高挑剔性。

　　如何成為獵頭圍獵的對象?又如何成為人才青睞的獵頭?這些問題在業內人士看來兼具投資與自律的雙重維度定義，作為整個獵聘環節中最基本的“候選人”，價值沉淀極為關鍵。在業內人士看來，一個心懷創業者理想的人往往比富含職業經理人心態的求職者更容易被獵頭、企業所認同。

　　1992年，沈陽維用科技成立獵頭部，揭開了國內獵頭簡史的第一頁，之后這個“以人為本”的行當便迅速發展。獵頭出沒和人才分布緊密相關，高級人才扎堆的地方也正是獵頭扎堆的地方。根據獵聘網的調查顯示，上海集中了25%的獵頭，北京則聚集了23%的獵頭，排名第三的是廣州，獵頭密度為11%，同樣人擠人的深圳則擁有8%的獵頭，前四名城市攏聚了全國67%的獵頭。顯而易見，北上廣深是各類中高端人才的集中營。

　　獵頭行業在興起，“圍獵”的對象也在發生改變。艾瑞咨詢發布的《2016年中國高端獵頭行業研究報告》顯示，現階段，從房地產企業到家電企業再到互聯網企業，普遍都在探索跨界經營的發展新路，企業跨界發展速度加快，新產業、新崗位層出不窮，企業對于高端人才的需求也呈現多樣化的特征，對于復合型高端人才的需求也日益強烈。

　　以銀行界為例，十年前國內的銀行界，可能僅有儲蓄與對公業務為大眾所知，發展至今，伴隨著國際資本、技術、文化的相互滲透與融合，投行、直銷銀行、金融+互聯網等業務不絕于耳，該領域探索與創新的背后體現著業務跨界的價值。

　　其中，跨界人才的注入更是推動該領域從創新到規范的核心力量。科銳國際高級業務總監于麗娜女士向21世紀經濟報道記者表示，近年來，高端人才幾乎等同于跨界，不止金融，企業所需的熱門人選往往在向跨行業與跨文化方向細分，亦或是“雙跨”人才。“這也為高端人才尋訪行業提供了新的機遇。”

　　目前大火的消費金融領域是眾多商業銀行寄望分羹的市場，以CEO崗位為例，不僅需要其熟悉金融業務本身，而且要深諳互聯網思維。從人才需求來看，就是“雙跨”型人才的體現。科銳國際于麗娜表示，體現著候選人是否具備從一個維度向另外一個維度學習和延伸的能力，即一個是從知識能力領域上的延伸，另一個是從文化維度的延伸。而獵頭的日常工作就包括對行業需求、人才分布的調研及跟蹤回調，一旦客戶需求閃現，前期沉淀的資源就會轉變為多方潛在的價值。

　　與此同時，在產業融合的進程中，人才的流動也為獵頭積攢人脈資源創造了機會。智聯招聘廣州分公司獵頭顧問韓梅梅(化名)在接受21世紀經濟報道采訪時表示，高端獵頭在向候選人傳導具有吸引力、能夠觸達對方興趣點信息的同時，也會從中發現具有創新血液、創業基因、敢于挑戰跨界機遇的潛在對象，極大豐富了候選人挖掘的來源。“能夠在產融加速的背景下成功轉型的人，往往也會在未來的職業發展上更加‘吃香’。”

　　《極限特工3》的開場鏡頭讓不少觀眾念念不忘。帶頭大哥薩繆爾 杰克遜激情高昂的一幕演講，成功說服了內馬爾加入自己的戰隊。此類“打雞血”的演講，也是好萊塢大片中常見的橋段。獵頭的工作同樣如此。跨界人才的選定，不僅對企業用人的思緯和能力提出更高的要求，對獵頭的工作能力要求更高。

　　“有危就有機。你要獨具慧眼，選用優質的人才幫助企業探路，不僅需要明晰人才分布和人才能力、思緯方式，還要結合企業的文化屬性和行業特征對標人才的個性和價值觀，這是高端招聘行當里蠻大的一個挑戰。”科銳國際于麗娜坦言。

　　“高端獵頭不是靠巧舌如簧就能說服大牛加入的。”智聯招聘韓梅梅(化名)如是表述。高端獵頭工作更像深度調查記者，首先是細致的行業研究，其次有針對性地拓展人際網絡、同時挖地三尺，找到合適對象;然后再是人格判斷;最后是背景調查、交叉求證——同事、客戶、老板、下屬，有時不少于10人。

　　記者對比國內多家大型獵頭機構相關業務說明時注意到，在尋獵跨行業、跨文化人才時普遍認同一個觀點，企業在進行高端招聘時，自我的認知通常較為清晰：深諳需求的同時，還需洞悉“人才藍海”坐標何處。

　　獵聘的實力也從薪酬、股份、利潤分成、財務的角度具備了極強的可競爭性，開始對人選的要求極具挑剔性。需要候選人在能力素質、價值觀、求職動機、責任心等方面與需求高度匹配。因此，整個獵聘氛圍呈現出馬太效應的特征，同時又兼具門當戶對的道理，各具特色的獵聘方式漸成特色。

　　目前，一線獵頭機構的做法主要是以“級別維度”與“時間維度”劃定候選人的對比篩選模式。“因為企業需要用優質的人才幫助企業探路，謀求新的突破與穩定。這就要求獵頭顧問對候選人的篩選體系更加科學。”科銳國際于麗娜在接受21世紀經濟報道記者獨家專訪時，談及團隊里高級顧問的一次獵頭經歷。

　　一家中外合資保險公司客戶需物色一名CEO，根據公司特點，這名人選需具備國企工作經驗，也得有外資保險公司經驗。客戶只給了30天的“圍獵”時間，排除客戶面試流程時間周期，只有約半個月實際流程時間。“我們找到這位適合的高管對象的時間幾乎只有10天，10天我們需要篩選50個人，但最后我們找到了適合的人選，也完成了任務。”

　　怎么做到的?科銳國際于麗娜透露，公司首先會根據客戶的用人需求對該領域同行中劃定高級別企業、中級別企業、弱級別企業，簡單來說就是對標自身選出“領先者”、“競爭者”、“追趕者”，每個級別先期挑選5家左右參照企業，然后再對各目標企業的目標崗位人選確定上級、同級、下級，以及每個崗位其“前任”和“現任”。

　　如此算來，科銳國際的候選人樣本數量為：15 X 3 X 2 =90 人。也就是說，為了挑選一位合格的跨界人才，通常需要準備90個候選人備選。當然，基于更加高效和優質的考量，也會在“級別維度”著重對優質資源進行分析，忽略“追趕者”，所以通常待選的“級別維度”為1-2個，因此，一般來講，50人到80人備選最為常見。

　　科銳國際于麗娜介紹，當某個市場領域仍處于探索階段的時候，“試錯”在所難免。“篩選出最優群體，再從薪酬、股份、利潤分成、財務的角度，給予擊破，促成供需雙方的匹配。”對于高端獵頭而言，很難評價這是一個買方市場還是賣方市場。在業內人士看來，兩位IT大牛之間，哪怕是同一個級別，價碼也是存在鄙視鏈的。

　　智聯招聘韓梅梅(化名)認為，技術類序列的高端人才“不愁賣”，智慧城市、人工智能、大數據……總結起來就是年齡介于28-35歲;市面上稀缺的技術類工種;有大公司核心項目履歷的人，“賣得最好”。

　　“要么是專業條線上的大牛，要么是技術大拿、經營領域的大拿，專業能力永遠都是硬件，是走專家路勁的高端人才。還有綜合的領導能力，包括業務能力創新、戰略前瞻、是否可引領變革。”科銳國際于麗娜表示，中國經濟不斷轉型，他們還看中高端人才一個重要特質：不斷創新學習的能力，“我們發現吃香的人才，他們的學習能力和習慣是一種天然素質，他們對接受新事物所在領域的探索始終保持開放心態，洞察事物的本質要優于很多人。”

　　有受歡迎的人才，自然有不受待見的一波。在獵頭看來，“不真誠”的人才“最討厭”，會被永久列入“黑名單”。例如，候選人有隱瞞某段職業履歷、隱瞞真實的崗位職稱、虛報薪水等行為，都不能被行業所接受。同時，“交易心態過重”也是一大敗筆。“越優質的獵頭顧問越能全維度地判斷人才價值，同理，越優質的人才不會虛構自身價值，這樣會雙方雙輸，但最傷不起的，還是候選人自己。”科銳國際于麗娜說。

　　從企業角度而言，企業好比投資，高端職位更是如此，委托獵頭物色的崗位往往具有稀缺性與高風險性。“以前雇傭一個CEO，企業會給出一年半的時間適應，現在最多一年，來考察是否能帶來期望中的轉變和成果。”于麗娜表示，企業現在大都是在發展過程中適應著優勝劣汰的節奏，對高端人才的試錯壓力與日俱增。“相比伺機議價的職業經理人心態，具有投資觀念，接納價值增值的“創業者心態”人才更容易走進獵頭和企業高層的內心。”科銳國際于麗娜說。

　　前述中外合資保險公司的CEO在從原公司離職之前，也曾放棄當時的高薪與既有股權。不過，在企業最終得知他的求職動機是看好公司未來發展前景并愿意承擔相應風險后，不但在薪酬上給足了承諾，還將原先他的股權對價為現在公司的股份再次予以追加。于麗娜表示，投資成本其次，越是高端的企業越看重求職者的動機和心態。

　　打鐵還須自身硬，獵頭自身素質同樣不容忽視。21世紀經濟報道記者曾獨家報道，A股獵頭公司挖個180萬年薪的人，至少收45萬業務費用。真正做得成大單的獵頭，自身多數是掌握某些特殊資源的獵頭，可以說，獵頭是資源整合者。

　　智聯招聘韓梅梅(化名)說起一次獵頭經歷：多年前，她有意幫廣州箭牌公司挖一位包裝設計高管，頭一次聯系時，對方認為箭牌業務發展規模較差為由婉拒。后了解到瑪氏收購箭牌的消息，且廣州市政府擬出臺一系列政策鞏固“總部經濟”。再聯系時，獵頭只問對方一句話，你對箭牌未來的發展看不看好?高管答應了：“我把CV給你，可以看看你推薦的職位。”

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