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服裝代理商如何培養人才
老板應該明白，從外界招人與企業內部的人才培養都屬于人力資源開發的范疇，要根據不同的管理情形采取不同的策略。要店鋪發展壯大，人力資源的開發必不可少。現在有些店鋪喜歡對外招聘店長，卻舍不得花時間、精力和資金來培養自已導購。店鋪喜歡用有相關工作經驗的、最好是別的店鋪給自已培訓好了的人才。員工一有流失，就向社會招聘，卻舍不得花時間、精力和資金來培養自已怕導購。店鋪喜歡用有相關工作經驗的、最好是別的店鋪給自已培訓好了的人才。員工一有流失，就向社會招聘，認為當前的人才市場普遍供大于求，招人很容易，可是他們卻不知道這樣是解決不了根本問題的。
說到培養人才，首先誰來培養是個最關鍵的問題。我們的店鋪經營者通常有這樣的一個假想，他們通常認為一個好的動動員一定會成為一個好教練，即一個卓越的導購一定是一個出色的店長，顯然，這種觀念是錯誤的。當店長要有相關的技能，但更重要的是他具有培養人才和領導人才的能力。
其次，是培養時間的問題，在科技飛速發展的今天，時間當然比金子還要貴，但人才培養卻往往是急不得的，尤其是需要用經驗來培養的人。也許被培養者很容易學會了工作的方式和要領，但卻有可能只知其然，不知其所以然，這也為其日后的失敗埋下了伏筆。有很多成長的經驗不是可以教出來的，所以店鋪不得不給他們開辟一塊試驗田，讓他們盡快經歷成長的痛。
最后，培養的方向與重點要與未來崗位相適應。同樣是做導購培訓，但其工作內容卻有很大的差別，所需要的個人能力素質也不盡相同，所以培養者要根據被培養者自身的素質差別和興趣愛好有所區分，才能使得整個人才選拔和培養者自身的素質差別和興趣愛好有所區分，才能使得整個人才選拔和培養過程變得相得益彰。
4、如何留住人才
中國服裝終端業的勞動力市場異常活躍，中研國際品牌管理咨詢機構總裁祝文欣先生曾評價說：“中國的跳槽情況遠比歐美市場厲害，更不用說與日本相比了。” 我們的加盟商面對員工離職是不是已經有點麻木了？反正找工作的人多的是，沒有誰真的不可替代。其實，過高的員工離職率不但加大店鋪的招聘成本，還帶來很大的隱性損失，任何一個老板都不愿意看見這種結果。
人才的流失，特別是高素質導購和店長的流失，是店鋪不可估量的損失。這表現在三個方面：①在充分就業的今天，店鋪很難快速招聘到其急需的人才；②這些新招來的員工需要一定時間熟悉店鋪的環境和工作；③人才流動到競爭對手店鋪對自已是一個直接的威脅。“外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽，店長能力不達標，一不留神又要跑……”一首打油詩淋漓盡致地寫出了服裝業終端人才高流動率下加盟商老板們的無奈。人才不夠是每個高速發展的店鋪最害怕的局面。一方面是行業的超速擴張，一方面是人才培養的滯后。如果不能擁有足夠的人才，企業就喪失了競爭的根本。
很多店鋪為了獲得激烈競爭中的優勢，花費了大量的精力和財力去培養人才；但卻沒有配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了別人的培訓基地，空為他人作嫁衣裳。“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的就是公平的薪酬和良好的福利待遇，而老板的關心和激勵、良好的店鋪文化等也都能吸引人才，有助于留住人才。
說到培養人才，首先誰來培養是個最關鍵的問題。我們的店鋪經營者通常有這樣的一個假想，他們通常認為一個好的動動員一定會成為一個好教練，即一個卓越的導購一定是一個出色的店長，顯然，這種觀念是錯誤的。當店長要有相關的技能，但更重要的是他具有培養人才和領導人才的能力。
其次，是培養時間的問題，在科技飛速發展的今天，時間當然比金子還要貴，但人才培養卻往往是急不得的，尤其是需要用經驗來培養的人。也許被培養者很容易學會了工作的方式和要領，但卻有可能只知其然，不知其所以然，這也為其日后的失敗埋下了伏筆。有很多成長的經驗不是可以教出來的，所以店鋪不得不給他們開辟一塊試驗田，讓他們盡快經歷成長的痛。
最后，培養的方向與重點要與未來崗位相適應。同樣是做導購培訓，但其工作內容卻有很大的差別，所需要的個人能力素質也不盡相同，所以培養者要根據被培養者自身的素質差別和興趣愛好有所區分，才能使得整個人才選拔和培養者自身的素質差別和興趣愛好有所區分，才能使得整個人才選拔和培養過程變得相得益彰。
4、如何留住人才
中國服裝終端業的勞動力市場異常活躍，中研國際品牌管理咨詢機構總裁祝文欣先生曾評價說：“中國的跳槽情況遠比歐美市場厲害，更不用說與日本相比了。” 我們的加盟商面對員工離職是不是已經有點麻木了？反正找工作的人多的是，沒有誰真的不可替代。其實，過高的員工離職率不但加大店鋪的招聘成本，還帶來很大的隱性損失，任何一個老板都不愿意看見這種結果。
人才的流失，特別是高素質導購和店長的流失，是店鋪不可估量的損失。這表現在三個方面：①在充分就業的今天，店鋪很難快速招聘到其急需的人才；②這些新招來的員工需要一定時間熟悉店鋪的環境和工作；③人才流動到競爭對手店鋪對自已是一個直接的威脅。“外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽，店長能力不達標，一不留神又要跑……”一首打油詩淋漓盡致地寫出了服裝業終端人才高流動率下加盟商老板們的無奈。人才不夠是每個高速發展的店鋪最害怕的局面。一方面是行業的超速擴張，一方面是人才培養的滯后。如果不能擁有足夠的人才，企業就喪失了競爭的根本。
很多店鋪為了獲得激烈競爭中的優勢，花費了大量的精力和財力去培養人才；但卻沒有配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了別人的培訓基地，空為他人作嫁衣裳。“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的就是公平的薪酬和良好的福利待遇，而老板的關心和激勵、良好的店鋪文化等也都能吸引人才，有助于留住人才。
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