服裝店長難當，這5大坑90%的人躲不過去！

　　好的店長，不僅是門店的代言人、運營人，也是工作的指揮者、推動者，更是氣氛的制造者，矛盾的終結者，如果企業夠大，還需要承擔人才的培養。

　　所以店長一人承擔多角色，做名優質的店長并不容易。

　　但是人都會有狀態不好的時候，如果遇到淡季門店也會有業績不好的時候，那么店長該如何避開內心壓力，克服門店管理困難？

　　以下5種情形，或許你也遇到過~

　　01、新店長上任后，很難快速融入

　　新任店長怎樣融入自己的新角色已經不是新鮮話題了，但這個問題的重點不是融入，而更重要的是心態。

　　新官上任，應該對門店的商圈環境、員工情況、優劣勢等基本請進行實地考察，而非店面瑣碎時事等消息。

　　現在，很多公司都在強調基層員工應當將目前的職業當成事業來做，店長也應持這樣的心態。既然選擇去做，就要在有限時間里將一件事做到極致。

　　有這樣一個故事：

　　在一個小鎮上，一位路人問三個石匠在做什么。

　　第一個石匠無可奈何地嘆息說：“我每天都枯燥無味地搬石頭砌墻。”

　　第二個石匠神色凝重地說：“我的工作很重要，我得把墻壘好，這樣房子才結實牢固，住起來才舒適安全。”

　　第三個石匠則目光炯炯，自豪地說：“我的責任十分重大，這是鎮上的第一所教堂，我要將它建成百年的標志。”

　　十年后，第一個石匠仍在另一個工地上砌墻；

　　第二個石匠卻坐在辦公室里畫著圖紙，他成了工程師；

　　第三個石匠則穿梭于全國各大城市，他成了國內有名的建筑商。

　　所以，職業與事業間的轉化完全取決于對工作的態度及所持的心態。因此，無論新老店長，擺正心態并持之以恒才是最重要的。

　　02、門店人手不足，能力相差較大怎么辦？

　　門店人手不足現象在服務行業已是不爭的事實，但是反過來思考，人手與人均收益永遠是成反比的，所以提升單個店員的綜合能力才是關鍵。

　　門店是一個團隊，當經受員工數量缺失的考驗時，管理者應更多地考慮在工作如何再分配、績效如何再考核、薪資如何再分配、團隊如何再組建上下功夫，而非一味叫苦喊冤，這樣帶給我們的結果永遠只是“消極”。

　　03、部分員工溝通有障，如何協同作戰？

　　大多數時間，店長并不會直接去面對顧客，而是與自己員工溝通。

　　人非機器，不能預設程序，所以和不同員工在溝通上會出現參差不齊的情況，但是有時候會發現，溝通了，但只有少部分員工真正領會，所以溝通在于“通”而非“溝”。

　　在與員工溝通時，我們首先得放下等級觀念，把自己當成員工隊伍中的一份子，將對方當做朋友，推心置腹，想辦法先讓他走進你的心里，他才有可能讓你走進他的心里。

　　其次，店長做溝通時可能會踫到員工工齡比自己還長或者以前是自己上級而現在你是他上級的情況。

　　這時，店長要全力團結這些曾經給過自己支持或幫助的同事，這些資深員工即使不能被提升，但多多少少有值得學習的地方。

　　04、員工積極性不高，該如何激勵？

　　事實上，公司在門店缺人手的情況下，一般都會給予一定的補貼以表示對現有員工工作強度的肯定。

　　但是許多門店未能體會到公司真正意圖，直接將補貼當成紅利給予平均分配，殊不知，這恰恰會讓關鍵缺編部門或辛勤勞作員工產生挫敗感。

　　所以，公司給予門店此項補貼時，餐廳管理者應該按照部門缺編比率、銷售占比、勞動強度等指標評估到每一個人，最后計算出系數，根據系數核算員工補貼金，以示合理。

　　抱怨員工積極性不夠的店長，往往是在對員工激勵方面沒有充分用好公司總部給的激勵資源。

　　05、業績不達標，如何快速調整？

　　營業額不如人意，在溝通會上，大家可能會說產品設計有問題、價格不夠吸引人，公司整體支持配合不夠等。

　　一些門店為了達成銷售指標，促銷產品占比超過25%，以至于影響了毛利；一些門店的促銷產品占比不足10%，造成銷售額難以完成，顧此失彼。

　　所以除了公司常規性促銷外，門店同樣可以設想其他促銷方案，針對銷售目標，合理分配到小團隊和個人，來共同達成整體目標。

　　結語：

　　對門店來說，優質店長不僅僅是帶來好的業績，對店面整體的經營狀態、店面活力、店員精神狀態等，都會有不同程度的影響。

　　所以把店面帶活，做好整體團隊建設的同時，更需要有極細致的管理經驗。

　　店長本身也更需要強大內心，想辦法將每個人的狀態都調整到最佳，共同發力，才能帶來更多意想不到的結果。