Comment Réussir L 'Examen Des Non - Opérateurs De L' Entreprise

Pour que la valeur de l 'évaluation soit positive, il faut que l' évaluation de l 'entreprise se concentre sur l' évaluation de la performance et non sur l 'humilité modeste et prudente; l' évaluation de l 'entreprise doit également être axée sur l' évaluation de la performance car elle favorise l 'objectivité, la précision, la qualité et la subjectivité, l' évaluation est plus subjective et plus ambigu?, l 'évaluation se focalisant donc sur l' évaluation.Améliorer l 'objectivité et l' exactitude des résultats.

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Deuxièmement, pour les non - opérateurs, en particulier les cadres, les critères d 'évaluation ne devraient pas être les mêmes que pour les agents opérationnels.

Le présent document traite de ces deux questions.

一、如何考核非業務人員的"業績" 　　事實上，我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量的業務實績，而是泛指企業中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業務情況；其中有些"業績"是無法用□彌副昀春飭康模□遼偈俏薹ㄖ苯佑鎂□彌副昀春飭康摹? 　　那么，如何考核這些無法直接用經濟指標來衡量的"業績"？

Dans notre pratique, le système d 'évaluation et de notation des fonctionnaires, qui est étroitement lié à la gestion du plan, peut mieux résoudre ce problème.

La gestion programmatique utilise comme indicateurs le ? volume de travail ? et le ? rythme de travail ? correspondant à certaines exigences de qualité et convertit le travail effectué par des non - opérationnels en des chiffres plus précis.

Ici il y a trois éléments: une certaine qualité " a, dans le cadre de la demande;" B, "travail"; c, "

2 , le plan de gestion n'est pas un seul programme échelle multidimensionnel précis, mais il y a un plan de système, un plan de sorte que l'ensemble du réseau de l'entreprise, qui, à long terme, à moyen terme à court terme, à partir de l'ensemble de la société, de tous les secteurs à chaque personne, de la gestion de la production à tous les aspects des travaux, et peut saisir peut être

Un grandes entreprises un système de gestion de programme, devrait être un groupe de planification, par secteur (Zi). L'équipe de planification, de plans et de programmes individuels par la cohésion, dans la planification du développement à long terme, le programme de travail annuel, la gestion de la production des plans annuels, mensuels de la planification, de la semaine du projet de plan de gestion de la planification, de marketing plan; les co?ts et les bénéfices, plan plan de personnel, financier, le projet de budget et plan de travail quotidien de la convergence, l'objectif général et objectifs du plan tactique de combinaison, de la planification stratégique et de la combinaison complète et rigoureuse

Il faut vraiment faire? Quot; des couches de plan, tout le monde a le plan et tout le plan, il y a toujours de plan ".

No ce programme pour un système de base, si les affaires non - ou de personnel, le personnel opérationnel de l'évaluation, n'est pas bien, inévitablement, floue, sous la forme d'une vague

des principes de gestion, de la planification 3 a, et le principe de stricte modérément élevée, nous savons que des objectifs trop élevés, des exigences trop strictes, et la cible est trop faible, trop lache, sont dans le plan; inapproprié des objectifs et que les exigences doivent être Les gens à payer plus de pour pouvoir

principe complète et minutieuse, B, à court terme, de planification, de départements et programmes individuels est une société locale sont des plans à long terme, un plan global de décomposition, et, par conséquent, prévu pour une couverture complète, la cohésion parfaite; en outre, dans le plan de mission et à l'extérieur du plan de mission

de quantification pleinement et c Le principe mesurables: par exemple, l'achèvement d'un programme peut être plan, combien de points multiples à grande échelle peut être combien de taches, chaque tache dans le plan et hors plan représente combien de points,

d, "démocratie" et "par" concentration "," auto - n "et" de liaison afin de stimuler le principe de la participation du personnel, dans l'esprit de l'ensemble de la société à long terme et, localement, de la planification, de services tels que le plan doit être élaboré; participation de personnel, de discuter de la proposition ", employé depuis des plans pour les employés, plus besoin de journaux

Par souci de cohérence, de la qualité du plan et des plans de la cohésion, il est nécessaire de "concentration" et "discussion".

Mais "démocratie" et de "concentration", "entre le" et "n", doit être pleinement sur courant alternatif; sinon, le plan impraticable ou impopulaires, n'est pas possible de mettre en ?uvre.

e, de l'élaboration, conformément à la loi révisée conformément à la loi, conformément à la loi, à élaborer le plan de mise en ?uvre des principes doivent être conformes à la loi et, conformément à cette "démocratie" et "discussion" concentration "," auto "et" combine la procédure de conclusion; une fois achevé, il considère comme de droit, mettre en ?uvre, en particulier pour empêcher les dirigeants d'entreprise librement modifier ou annuler le plan ou sur des plans de gestion dévastateurs; plan révisé doit également conformément aux procédures que les procédures juridiques, d'élaborer dans le programme, dans le cadre de la procédure de révision doivent également être quoi, sinon, il doit être considéré comme contraire aux plans, considéré comme illégal, doit être strictement à l'examen conformément à la loi le processus d'élaboration du plan, qui n'est pas sans procédure légale à des changements précis, peu importe qui est fabriqué à partir de cette variation

ainsi, nous avons en fait le personnel commercial "performance" de l'évaluation et du personnel non commerciale de "réussite" évaluation "Plan de gestion unifiée:" et "Plan de gestion" combinaison "de l'évaluation de la performance", qui s'applique aux non - professionnels, mais également pour

Deuxièmement, comment l'évaluation non opérationnelle de la "qualité" entreprises sur tout le personnel à la "qualité" aspects de la demande n'est pas non et même: non seulement pour les services de personnel dans les services de demande non pas sur la même, et les demandes de postes n'est pas la même chose; l'évaluation le système doit également refléter

1, "la qualité de valeur d'orientation positive doit refléter l'évaluation " afin de permettre l'évaluation de l' pour système de valeur tend à en faveur de positif, nous deux "de qualité en plus de" performance "et" compte "performance" principe reflète la qualité de "à l'extérieur", un contenu d'évaluation,

En règle générale, la liste des indicateurs figurant dans le tableau d 'évaluation de la qualité du personnel comprend plusieurs dizaines d' indicateurs, dont ? la discipline du travail ?, ? l 'intégrité ?, ? le respect des collègues ?, ? le souci de la subordination ?, ? le discours ?, ? l' étendue des connaissances ?, ? l 'état de santé ?, ? la capacité d' expression ?, etc., qui sont tous complets et non ciblés.

Sans dire si certains indicateurs sont adaptés à l 'évaluation et s' il convient d' unifier les exigences pour tous, il suffit d 'une telle responsabilité et d' une telle rigueur pour faire peur aux gens et les décourager.

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2, "qualité" dans l'évaluation devrait examiner quelque chose du personnel des entreprises sur dans la gestion de trois pour l'évaluation de la qualité, il convient de niveaux requis: son "intégrité" et "respect", "respect pour mes collègues", "concernés"; la qualité de l'est? Les exigences essentielles au niveau des cadres, la position de base, la fraction peut être

Mais il convient de se concentrer sur le contr?le de la qualité de la gestion, c'est - à - dire principalement à partir de son programme, l'Organisation, d'utilisation, de capacités de contr?le et de commandement à inspecter, dont le noyau est la capacité de coordination; c'est la principale exigence sur les cadres, dans La position de la fraction de squelette, doit être la proportion maximale.

"Si par votre capacité d'innovation et les avantages économiques de l'entreprise, de faire une plus grande contribution" de la culture d'entreprise et de l'image de la société, sont les normes les plus élevées de gestion, soit le statut de fractions de crête, bien que modeste, mais reflète la valeur de guidage de la société, est extrêmement important.

pour ce qui est de la gestion du personnel, devrait également selon les dirigeants de l'entreprise (de haut niveau), un chef de département (intermédiaire) et de directeur (de base) de niveau 3, respectivement

Par exemple, dans l'enquête sur les niveaux de qualité de chaque couche de gestion de ces trois, non seulement des exigences spécifiques devraient être différentes, mais la proportion de foyer et une fraction à trois niveaux doivent également être différentes.

En outre, dans la capacité de la structure de chaque couche de cadres de la demande, l'accent devrait être différent.

Si l 'on veut que les cadres supérieurs mettent particulièrement l' accent sur leurs capacités intellectuelles et leur aptitude à la coordination, il faut mettre l 'accent sur leurs compétences opérationnelles spécifiques, tandis que les cadres moyens doivent avoir une capacité intellectuelle, de coordination et technique généralement équilibrée.

D 'après notre pratique, il devrait être de 50: 40: 10 pour les échelons supérieurs, de 30: 40: 30 pour le niveau intermédiaire et de 10: 30: 60 pour le niveau de base.

Troisièmement, lors de l 'examen de la capacité de gestion des cadres, le coefficient de pondération de la capacité de planification devrait être de 25% pour les cadres supérieurs, de 20% pour les capacités organisationnelles, de 30% pour les capacités humaines, de 10% pour les capacités de commandement et de 15% pour les capacités de contr?le; cette proportion devrait être de 20%, 15%, 20%, 35%, 10% pour les cadres moyens et de 15%, 55% pour les cadres de base.

Dans le même temps, les éléments spécifiques requis pour les capacités de gestion des cadres supérieurs, moyens et de base devraient être différents.

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Il en résulte de nombreuses confusions: \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\\ \\\\\\\

Quel que soit le choix qui sera fait, l 'autre examen sera superflu.

　　再者，"業績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業也將其交付"考評"，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了； 　　其三，"業績"應該是短線考察項目，"一月事一月畢"；年終再來籠統考察一次，有不少弊病：a：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；b：如果中途發生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？

Dans le premier cas, les notes mensuelles sont annulées et, dans le second, les notes de fin d 'année sont devenues inutiles.

Quot; quot; qui aurait d? être un projet d 'expédition sur la ligne longue, souvent pendant des mois, voire des années, mais qui l' a mis à l 'étude tous les mois pour être clair?

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de résultats à court terme des projets de qualité à long terme de l'enquête, est le programme, une division claire du travail,

Chaque mois par évaluation de la qualité de la performance, la fin de l'année, et, enfin, la formation tout au long de l'année, les salariés du score global.

En pratique il y a un fonctionnement complet de la situation a souvent quand subordonnés complètement achevé même dépassant la tache après, compétentes pour la notation de qualité de performance et ajouter de subordonnés intégré