Parler De Recrutement "Grand" Et "Petit"

D 'où viennent les gens?

Dans la plupart des entreprises, le recrutement extérieur est largement assuré.

En outre, au début d 'une entreprise, les fondateurs (les patrons) sont venus faire pression sur eux - mêmes, sélectionner soigneusement, trouver des personnes qui partagent leurs aspirations, puis s' efforcer d' encourager et de tracer de bonnes perspectives et des plans pour l 'attirer dans leur propre entreprise.

à cette époque, les patrons savaient bien qu 'il n' y avait pas de carrière sans personnel qualifié, de sorte que le travail le plus important des premiers chefs d 'entreprise était souvent le ? recrutement ?.

Mais une fois que l 'entreprise a atteint une certaine échelle, les patrons tendent à se concentrer davantage sur la recherche et le développement de produits, la production, la gestion de la qualité, voire le marketing.

En tout état de cause, c 'est au Département des ressources humaines qu' incombe la responsabilité du recrutement.

Il semble qu 'ils oublient que c' est l 'année où ils ont bien choisi, de leur propre main, pour créer une solide équipe d' entrepreneurs, a connu un développement rapide et grandissant.

J 'ai contacté un certain nombre de chefs d' entreprise, leur taille, certains n 'étaient pas très importants, mais aussi apprendre à "régulariser" la gestion.

Les fonctions sont bien définies et le recrutement relève du Ministère des ressources humaines.

Une fois, j 'ai demandé à l' un d 'entre eux: ? Pourquoi ne pas interroger les nouveaux employés en personne? ?.

"Je ne suis responsable que de l 'entretien final, je ne pense pas que le personnel en général soit très important, donc je n' ai pas été directement responsable de l 'affaire", a - t - il dit.

Je lui ai demandé: "combien de personnes peut - on entrer par an?"

Il a dit: une centaine.

Toutefois, le taux élevé de mobilité du personnel et la qualité du travail ne sont pas très bonnes, ce qui entra?ne une mauvaise qualité du travail et de grandes difficultés de gestion. ?

Il me demande ce que je dois faire.

Je lui conseille donc de faire en sorte que, outre les pratiques habituelles, telles que l 'amélioration de l' environnement de travail et des conditions de travail, chaque nouveau membre du personnel soit interrogé personnellement par son employeur.

Ainsi, il n 'y aura pas beaucoup d' énergie de la part du patron, mais les résultats seront beaucoup mieux.

Parce que, si c'est personnel, si le patron en personne, les employés ont un important, la sensation d'être respecté, il peut par conséquent produire le béguin pour l'entreprise, c'est pour son attitude de travail futur et de l'identité de l'entreprise de sentiment d'un impact positif.

Un an plus tard, le patron m'a dit de l'effet de surprise, de toute évidence, la mobilité des travailleurs de taux réduit de beaucoup, la qualité des produits est également améliorée, comme le travail bien mené.

Le recrutement de position

Le grand

L 'importance qu' une entreprise attache au recrutement témoigne de l 'importance qu' elle attache aux ressources humaines.

L 'importance accordée par les personnes agées au recrutement est déterminée par le système des compétences des entreprises.

Beaucoup de bonnes entreprises étrangères nous ont déjà fourni un bon exemple à cet égard.

Presque tous les chefs d 'entreprise les plus performants participent personnellement aux entretiens et combinent les entretiens et d' autres méthodes de sélection (examens psychologiques, intérêts professionnels, tests de compétences, etc.) en un processus d 'évaluation scientifique et efficace pour s' assurer que l' entreprise trouve les meilleurs candidats.

Tu sais, ge ancien PDG, Monsieur Welch, il a personnellement rencontré et interrogé la Compagnie générale des milliers de la gestion du personnel.

Le Directeur général comme Toyota Automobile Manufacturing Co., Ltd a dit: "Vous avez peut - être surpris, nous sommes dans la sélection et le processus d'embauche pour pourvoir le poste n'est pas rapide, mais un minutieusement, à ne ménager aucun effort pour le processus de recherche de la bonne personne pour le poste.

Qu'est - ce qu'on cherche?

C'est ces gens doit être capable de penser, de devenir de résoudre ce problème; la deuxième est qu'il peut travailler dans une équipe.

"Bref, nous avons besoin de personnel ayant un brillant esprit mais n'est pas seulement physique."

Détails de kung - Fu - recrutement faible.

Avis au - dessous de parler de fonctionnement spécifiques:

C'est un problème de recrutement sur la base de la culture d'entreprise.

Le fait de ne pas en tenir compte a souvent de graves conséquences.

La situation des administrateurs et des cadres pourrait être encore plus marquée à cet égard.

Chaque entreprise a sa propre culture et ses propres valeurs, en mettant l 'accent sur la discipline, en mettant l' accent sur l 'esprit d' équipe, ou en encourageant les individus à lutter, etc.

En cas de conflit, il sera difficile de concilier les personnes qui ont leur propre personnalité et leurs propres valeurs.

Imaginez que les cadres qui travaillent longtemps dans un environnement très confortable et très agréable se retrouvent soudainement dans une entreprise compétitive et de travail d 'équipe.

Par conséquent, il convient de caractéristiques de juger les candidats, en particulier de ses valeurs et de la culture d'entreprise peut maintenir la cohérence, non seulement de la capacité de travail qualifié ou non.

Le deuxième est l'interview de compétences.

L'interview est l'un des aspects les plus importants de recrutement, regarde un CV est incapable de comprendre sa propre personnalité.

Beaucoup de capacité n'est pas un ou deux dipl?mes peut être complètement réfléchie.

Comment évaluer la capacité d'une personne est un problème mondial.

Ici, on cite les états - Unis Gallup proposé de "talents" ce nom.

La définition de "talents" Gallup sur ceci: C'est une traverse, de penser et peut produire des avantages, mode de sens et de comportement.

En fait, cette définition est conforme à la réalité.

Le caractère dans l'age adulte (généralement de 29 ans) est relativement stable, sauf en cas d'incidents, n'est généralement pas changer.

"D'abord, rompre tous les classiques" (un auteur Marcus Buckingham, Kurt, il y a une description détaillée de ce livre.

Leur théorie est: d'abord, a sa propre capacité de tout le monde.

Deuxièmement, chaque tache devrait être composé de personnes de talent pour le faire, car l'efficacité de travail, de talent serait considérablement plus élevé des gens ordinaires, même si le travail est très simple aussi.

Par conséquent, le recruteur doit ma?triser le recrutement nécessaire unique "talents" caractéristique, mais ne peut pas rester seulement, quelque chose de surface tels que l'éducation, l'expérience de travail, à titre professionnel, et ainsi de suite.

Peut - être ne satisfait les exigences de base de ces postes, mais ne sont pas veiller à ce que les candidats ayant une capacité de haute qualité et de terminer le travail.

Lorsque vous savez quels talents vous cherchez, comment les trouver et les identifier par des moyens efficaces demeure la clef du succès de toute la campagne de recrutement.

Deux de ces problèmes sont préoccupants: premièrement, le fait que beaucoup de personnes ne connaissent pas bien leurs compétences et, deuxièmement, le fait qu 'elles sont soumises à des pressions en matière d' emploi et qu 'elles s' efforcent davantage de s' embellir, ce qui complique considérablement la sélection des candidats.

Vous devez donc d 'abord faire comprendre au candidat que le seul but de l' entretien est de conna?tre ses compétences.

Le candidat doit, dans la mesure du possible, démontrer sa personnalité et ses capacités réelles.

Deuxièmement, une partie des questions relatives à l 'entretien doit être con?ue de manière à permettre au candidat de s' exprimer librement.

Enfin, il faut bien le petit trouvé un indice pour les candidats.

Il doit prêter attention à trois points, un comportement souvent les candidats habituelle est fiable; deuxièmement, si les candidats pour une question particulièrement rapide, et peut leur apporter une plus grande satisfaction, doit être considérée comme la capacité d'apprendre ce talent pour les candidats; la troisième est pour plus pour conna?tre les demandeurs sur certaines questions peut atteindre le niveau de l'excellent personnel, de préférence en question les meilleurs employés a obtenu de réponse à la question.

Un résumé de notre point de vue: activités de recrutement est importante pour les entreprises, et son succès est directement liée au destin de l'entreprise à l'avenir.

Le plus important est la reconnaissance correcte dans le recrutement et les candidats de talent, c'est la base de gang abordables.

Seul le approprié, de talent dans la position appropriée, pour être pleinement pour les candidats, de créer de la valeur pour les entreprises.