Système Efficace De Gestion Des Résultats: 10 Principes Fondamentaux De Conception

Une gestion efficace des résultats est essentielle à tout moment, en particulier dans le contexte économique actuel.

à cette époque, la compression de la main - d '?uvre, les coupes budgétaires, les augmentations de salaires minimes ou inexistantes étaient des phénomènes très répandus et, par conséquent, l' accroissement de la productivité pouvait être le seul moyen de parvenir à la croissance - et, bien s?r, le seul moyen dont disposaient les entreprises.

Dans ces conditions, les employeurs semblent suivre de près la question de la gestion axée sur les résultats.

Toutefois, de nombreux employeurs ne sont pas suffisamment soutenus par l 'efficacité de leurs propres plans de gestion des performances, qui sont précisément des systèmes de gestion des performances liés à la planification, à l' information en retour, à l 'évaluation et au perfectionnement du personnel.

Les états - Unis ont mené une enquête sur 300 grandes entreprises nord - américaines, dont la moitié (48%) ont indiqué que leur système de gestion des performances avait permis d 'obtenir les résultats escomptés et 18% ont estimé que leur système de gestion des performances n' avait donné que peu ou pas d 'effet.

Un tiers seulement (33%) a déclaré que son système de gestion des résultats avait été très efficace pour obtenir les résultats escomptés, alors que 1% seulement l 'estimait pleinement efficace.

Il est clair qu 'il y a encore beaucoup à faire.

La question est de savoir comment améliorer les pratiques de gestion axée sur les résultats.

Trop d 'entreprises s' étaient trompées et voulaient améliorer leurs résultats simplement en modifiant la ? forme de l' évaluation ? ou en reproduisant le système de notation utilisé par les sociétés ? meilleures pratiques ?.

Dans la pratique, toutefois, les pratiques de gestion axée sur les résultats appliquées à une entreprise ne sont pas nécessairement utiles dans une autre entreprise, même si elles appartiennent au même secteur.

L 'efficacité d' une pratique en matière de ressources humaines dépend dans une large mesure de son aptitude à faire fonctionner un système plus large.

Les pratiques les plus efficaces en matière de ressources humaines doivent être clairement définies et adaptées au contexte opérationnel et humain propre à l 'entreprise.

Une fois que la pratique de la gestion correcte des performances "peut fonctionner, il puisse être utilisé comme un système cohérent de jouer un r?le, génère d'énormes intérêts économiques et de son concurrent difficile à suivre.

Toutefois, l'amélioration de la gestion de la performance et il n'y a pas de balle d'argent "ou de raccourcis, les employeurs peuvent suivre des principes spécifiques afin de maximiser l'effet de son plan de gestion de la performance.

Des études ont montré que les 10 principes de conception va recevoir un meilleur effet de:

1. La valeur de la performance de l'entreprise.

Déterminer les priorités à l'intérieur, ces priorités devraient guider les performances et la prise de décision.

Tu veux que tout le monde la compréhension des principes de gestion de la performance?

La société pour la position claire, les priorités sur le projet de retenue tels que:

L 'équipe ou quelqu' un?

La réalisation axée sur les résultats ou la démonstration d 'un comportement utile

"A" ou "B" est - ce une incitation?

Mettre l 'accent sur la responsabilité de la gestion ou encourager l' autogestion du personnel

Identifier des points de convergence compatibles avec la stratégie, la structure et la culture de l 'entreprise.

Les entreprises doivent communiquer à leurs employés des informations sur leurs activités, leurs compétences, leurs performances, leurs récompenses, leur développement et leur carrière, informations qui devraient être mises en relief dans le processus de gestion axée sur les résultats.

Communiquer clairement au personnel quelle culture de performance vous voulez créer.

Pour que les valeurs de l 'entreprise deviennent des directives pour le personnel de l' entreprise, il faut qu 'elles soient clairement diffusées et que les dirigeants de haut niveau donnent l' exemple dans leurs activités quotidiennes.

Une entreprise qui a un esprit d 'équipe et une culture d' entreprise a mis en place un système de classement forcé, ce qui a permis de tirer un enseignement important de la valeur de ses résultats.

Cet outil de gestion de la performance peut s' appliquer à certaines entreprises, mais il ne convient pas à la stratégie et à la culture de l 'entreprise.

Ce système a eu pour effet de réduire l 'état d' esprit à risque et d 'aggraver les mentalités défavorables, ce qui s' est totalement écarté de l' objectif initial de l 'entreprise.

Obligation de rendre des comptes et participation active des administrateurs.

Il ne faut pas sous - estimer la force de l 'équipe de direction.

Les cadres administratifs peuvent montrer l 'exemple à tous les niveaux et contribuer à une gestion efficace des résultats.

La gestion du personnel administratif doit établir des modèles de promouvoir un accord, actes de la performance de la culture.

La création d'un service de cas, de veiller à ce que les responsables de la gestion et de l'autorité pour les groupes de participer.

De veiller à ce que les intérêts économiques de la gestion du personnel administratif de la compréhension des pratiques de gestion des performances supérieures peut générer, de leur donner des raisons de faire le travail de gestion de la performance.

Le personnel de l'Administration continue sur la conception de la gestion de la performance et de la mise en ?uvre de soutien.

Afin de garantir le succès de la mise en ?uvre de performance de processus de gestion, l'important est de faire en sorte que les moyens de gestion administrative participation active.

Dans le procédé de gestion de performance, les dirigeants de tous les niveaux plus activement, de gestion de performance plus de succès.

Dans une société mondiale, les salariés savent que leurs PDG en présentant pour chaque rapport lui écrire un mémo, brièvement, que ses avantages et doit être amélioré.

Cette pratique évident que d'autres les gestionnaires des attentes, et de les inciter à étudier attentivement l'évaluation de la performance et de s'acquitter de ses fonctions de guidage de formation.

3. Attention à élaborer des mesures de performance correcte ".

Objectifs de performance établis, ces objectifs de performance dans l'ensemble de l'entreprise capable de la valeur de commande et à produire des effets.

L'objectif est de faire en sorte que le personnel du Centre de gestion de la performance de se concentrer sur la bonne chose à faire.

Le modèle de performance du modèle d'entreprise de la société du personnel et de l'unité.

De veiller à ce que des individus et des équipes de performance attendue et la valeur de l'entreprise, objectifs et un comportement de phase uniforme, la valeur de ces entreprises, d'objectifs et de comportement pour le succès de l'entreprise est essentielle.

Normes de performance doit être simple.

Attention à la formulation "mesures de performance clé de taches.

Dans un environnement de plus en plus forte demande et de développement rapide, des priorités doivent être correctement les choses, vos priorités.

Une amélioration de la gestion des programmes devraient être clairement définies pour les succès afin de générer une fonction de clé et de la valeur d'entreprise d'unification et une série de résultats et de comportement.

De veiller à ce que les critères de performance simple et claire, le gestionnaire peut facilement de l'utilisation et de l'application.

Les critères de performance devraient, par leur travail afin de soutenir leur travail, ce qui peut être obtenu par la source d'informations de performance de la collecte.

Unifié de normes de performance.

De veiller à ce que les dirigeants à tous les niveaux pour la gestion des performances avec succès l'expression commune et cohérente des sentiments.

En l 'absence de normes de performance uniformes, il y a confusion dans la perception des résultats escomptés par les fonctionnaires et la confiance qu' ils ont dans l 'intégrité du processus de gestion axée sur les résultats.

Bien que les normes de performance soient conformes à la législation et à la culture pertinentes dans les différentes régions géographiques et les différents secteurs d 'activité de l' entreprise, les directeurs de programme devraient veiller à ce que les normes de performance uniformes soient appliquées dans tous les secteurs d 'activité.

L 'harmonisation des normes de performance permet d' assurer la cohérence des critères de succès entre les différents évaluateurs et d 'obtenir des résultats cohérents.

Demander au Directeur de rechercher, de fournir et de recueillir des informations honnêtes sur les résultats obtenus.

La définition d 'objectifs clairs et la réception régulière d' informations sur les résultats permettent de mieux s' acquitter de la Mission.

C 'est pourquoi la fourniture et l' obtention d 'informations en retour sur les résultats devraient être l' une des compétences essentielles de ces cadres.

Les directeurs de programme devraient être sélectionnés, évalués, récompensés et valorisés en fonction de la qualité de leurs compétences.

De permettre au Directeur de distinguer entre le personnel hautement performant et le personnel peu performant.

Des méthodes d 'orientation, des ressources et des outils sont mis à la disposition du Directeur pour lui permettre de faire la distinction entre le niveau de performance du personnel dans son bloc d' activité ou son Département d 'activité.

Pour permettre aux directeurs de faire une distinction précise entre les performances du personnel, il est possible de les distinguer en termes absolus (par exemple, par rapport aux normes de performance établies) ou en termes relatifs (par exemple, par rapport aux autres).

Formation des cadres supérieurs, des directeurs directs et des spécialistes des ressources humaines aux compétences nécessaires à la prise de décisions et au fonctionnement des processus.

Si un système de classement forcé est mis en place, il faudra mettre en place des groupes de référence fiables et efficaces pour comparer la contribution relative des employés et finaliser l 'évaluation du classement.

Inciter le Directeur à procéder à une évaluation efficace des performances.

Gestionnaire de divers facteurs d'influence de faire l'évaluation de la performance efficace.

Le Directeur est généralement de fixer des objectifs de performance n'est pas claire, ils sont presque n'ont pas de formation, et afin de gagner les aime, généralement pour éviter la communication sérieux dur avec le personnel.

Si le Directeur de la capacité et des moyens correspondants pour collecter des données de performance efficace, et qu'ils ont la responsabilité d'adopter des mesures appropriées pour la prise de décisions et de rétroaction de performance efficace et qu'ils ont inspiré, pour l'évaluation des performances efficaces.

Une technique de service de grandes entreprises de fournir des processus de fonctionnement automatique de rétroaction pour le Directeur, et comme une partie de son processus d'évaluation de la performance.

Avant de procéder à l'évaluation de son directeur pour le personnel de la société, de leur fournir une "carte", des informations de carte comprend, dans l'équipe de gestionnaire de clé d'index de services ou des unités d'exécution en fonction de ces indicateurs et comment alors que la recommandation de l'attribution de notes.

Le personnel sur l'évaluation (et de maintenir le niveau de ces recommandations est disposée en dehors de la notation attribuée), le gestionnaire de rétroaction re?ue, montre qu'il (elle) est évaluée avec d'autres gestionnaires et de normes de la société un sens plus large par comparaison avec les cas.

Par conséquent, la société n'est pas seulement l'élaboration de règles d'évaluation, mais de fournir une occasion d'apprendre pour les gestionnaires, le gestionnaire peut continuer d'améliorer le processus de gestion de la performance.

Créer des r?les et des responsabilités complémentaires.

Encourager la participation du personnel.

Prendre des mesures pour faire en sorte que le personnel et les directeurs de programme soient conjointement responsables de la gestion axée sur les résultats.

Le personnel est tenu de participer à la définition des objectifs et au suivi et au contr?le de la gestion axée sur les résultats.

Les fonctionnaires sont encouragés à évaluer régulièrement leurs performances.

Les employés et les directeurs ne doivent pas être considérés comme des ? victimes et auteurs de violences ?.

Pour que le Directeur soit responsable des résultats, les ressources humaines sont responsables des processus.

Gestion des performances de processus commercial est un noyau, peut contribuer à une entreprise par le plan de travail pour le développement et de la performance et de motivation efficace sur la mise en ?uvre de la gestion de son travail.

La fonction de gestion des ressources humaines devrait fournir une performance de développement, du travail, des moyens de formation nécessaires et de récompense, de mettre en ?uvre efficacement la gestion des performances.

6. Et d'autres processus opérationnel et des ressources humaines de la combinaison.

L'entreprise individuelle et planification des performances.

Le cycle de gestion de la performance de l'entreprise et des ajustements à l'unanimité.

Le Service de la planification et objectifs de performance individuelle et de groupe de l'unité de réglage.

Créer un processus de gestion de talents de l'intégration.

Le talent de l'emploi, le développement des ressources humaines, le système de gestion de performance et d'attribution doit être harmonisée.

Afin de maximiser la performance et d'employés ? Encourager, à tous les niveaux ensemble ", des processus de gestion de talents doivent souligner la même information sur d'excellentes performances.

Si le processus de gestion de talents avec ce n'est pas assez uniforme, ce n'est pas une cohérence des systèmes, il est impossible d'atteindre la performance de haute qualité.

Clairement le lien entre la rémunération et la performance.

Définir "règles du jeu" et clairement communiquer au personnel.

Afin de garantir que les gestionnaires et les travailleurs quels aspects de performance peut comprendre la détermination de la rémunération (par exemple, un crochet, un avantage économique des primes d'incitation et de créer une augmentation de seulement personnel et conformément à son niveau d'évaluation de la performance globale).

En outre, pour la contribution relative des employés ou mutatis mutandis.